بتاريخ 31/4/2010 احال الى مجلس الوزراء معالي وزير العمل الشيخ بطرس حرب،مشروع تعديل قانون العمل اللبناني،وقد رافق ذلك مجموعة كبيرة من التعليقات،ونشر  قسم منها في الصحافة ،وقبل اعطاء ملاحظاتي على ما ورد في الصحافة،لا بد من التأكيد أولا" بأن الحركة النقابية قد وضعت برامجها منذ خمسينات القرن الماضي وطالبت بضرورة وتعديل قانون العمل الصادر في 23 ايلول 1946،وعلى الرغم من انه تم في فترات سابقة تعديل بعض احكام قانون العمل وكان ابرزها عند بدء تطبيق قانون الضمان الاجتماعي ،الا ان كل تلك التعديلات بقيت قاصرة عن معالجة كافة مواد القانون كي تأتي منسجمة مع تطور العصر ومع الاتفاقيات الدولية التي وقع عليها لبنان ،وقد جرت محاولات عديدة وشكلت لجان لتعديله ،وكان اخر  لجنة شكّلت سنة 2001 وتكثل فيها اصحاب العمل والعمال،ووزارة العمل بالاضافة الى خبراء وقضاة ،وقد انهت اللجنة تلك التعديلات بالاكثرية وليس بالاجماع بتاريخ 24 نيسان 2002،وبقيت هذه التعديلات في الادراج الى ان اعيد البحث فيها  مجددا" بعد احالة معالي وزير العمل مشروع القانون المجلس الوزراء.

ولا بد هنا من الاشارة الى ان المشروع الذي احيل الى مجلس الوزراء هو غير المشروع الذي اقرته اللجنة بتاريخ 24 نيسان 2002 حيث ادخل عليه تعديلات اضافية (لا نعرف من اين اتت) لذلك ارتأينا نشر المشروع الجديد بنصه الحرفي كي يتمكن قادة النقابات والاتحادات واصحاب الشأن من الاطلاع عليه لدراسته واجراء الملاحظات والتعديلا الضرورية .كما اشرت بأنه جرى عدة تعديلات على نص مشروع التعديلات على قانون العمل دون علم اللجنة ،وقد جرى كذلك تعديلات ايضا" على الاسباب الموجبة وكان من ابرزها ما يلي:

1.      في باب مدة العمل والاجازات:

أ- الغي البند رقم (5) الذي يحدد الاجازة والذي كان ينص على ما يلي :"تزاد مدتها لتصل ال 24 يوم عمل فعلي" وابدلت                                 

"ب 21  يوم عمل فعلي".

2.      في باب النقابات :

أ- الفقرة الثانية كانت  تنص على ما يلي :"الحق لموظفي الادارات العامة" بانشاء نقابات لهم .

واستبدلت ب "الحق للاجراء في الادارات العامة".

3.      في باب عقود العمل الجماعية:

أ- الفقرة الثانية كانت تنص على ما يلي :"يجب ان لا يتجاوز التمديد الاسبوعين" ابدلت ب "شهر".

كما لا بد من الاشارة ايضا" بان الوزير بطرس حرب قد ارسل بتاريخ 31/4/2010 مشروع التعديلات مع الاسباب الموجبة الى مجلس الوزراء ،وعاد وسحبه وتقدم بمشروع كامل وجديد في شهر شباط 2011 بعد استقالة الحكومة (نشرنا النص الحرفي للمشروع على الصفحة الالكترونية للمركز.)

اما فيما يتعلق بأهم التعديلات التي اقرتها اللجنة في المشروع بتاريخ 24 نيسان 2002 ،اخذت بعين الاعتباربعض ما جاء في الاتفاقيات الدولية والعربية ،والتطورات الحاصلة على المستوى الاقتصادي والاجتماعي ،وقد تضمنت الاسباب الموجبة لمشروع تعديلات قانون العمل التعديلات الاساسية على المواد والاتفافيات الدولية والعربية التي وقع عليها لبنان.

ولا بد لي من لفت النظر للقراء والمهتمين بقانون العمل اللبناني بأنه كان لب شخصيا" كوني كنت عضوا" في اللجنة ملاحظات عديدة وسجلت اعتراضاتي في المحاضر التي رأيت من وجهة نظري ضرورة التدقيق فيها وعلى ان تكون منسجمة مع الاتفاقيات الدولية وبخاصة الاتفاقية 87 المتعلقة بالحريات النقابية ،وان ملاحظاتي الشخصية هذه حول تعديلات اللجنة نشرت على الموقع الالكتروني الخاص  بالمركز www.LTUTC.com

عضو اللجنة اديب بو حبيب

فيما يلي الاسباب  الموجبة لتعديلات قانون العمل اللبناني :

نص مشروع تعديل قانون العمل المقترح من الوزير بطرس حرب سنة 2011

سنة 2002 انجزت اللجنة التي شكلتها وزارة العمل التعديلات على قانون العمل اللبناني  ،وفي سنة 2010 تقدم وزير العمل بطرس حرب بمشروع لتعديل قانون العمل على مجلس الوزراء، ومن ثم عاد وسحب المشروع لادخال تعديلات عليه، و تقدم الوزير حرب بمشروع جديد. سنة 2011 ادخل عليه تعديلات عديدة وتغيير في ارقام المواد،ننشره بنصه الحرفي ونتمنى على من يهتم بهذا الموضوع قرائته وتزويدنا بالمقترحات او التعديلات التي يراها ضرورية لنشرها تباعا" وبعد ذلك وضع تعديلات متكاملة على المشروع لمناقشتها واقرارها و العمل مع اطراف الحركة النقابية لتضعها في برامجها،والعمل مع المسؤلين في الوزارات المعنية ومجلس النواب للأخذ بهذه التعديلات.

                                                                                هيئة التحربر

مشروع قانون العمــــل

الأسباب الموجبـــة

        لما كان قانون العمل النّافذ حاليًّا قد صدر بتاريخ 23/9/1946 ، وقد جرى عليه الكثير من التعديلات  منذ سنة 1962 حتى سنة 2000 ، ولكنّها بقيت لا تفي  بالحاجة، وغير قادرة على مواكبة الحاجات والمشكلات التي أفرزتها ظروف العمل الجديدة والتّطوّر التّقني والتغييرات  الإقتصادية والإجتماعية ما يفرض على التّشريعات مواكبتها0

        وحيث أنّ مجلس النواب اللّبناني قد  أقرّ عددًا لا يستهان به من إتّفاقيات العمل الدولية، والتي بلغ عددها 51 إتّفاقية وسبع إتّفاقيات عمل عربية، وأنّ  عددًا آخر من إتفاقيات العمل الدولية والعربية قد أحيلت إلى مجلس النواب لإقرارها0 أمّا الإتّفاقيات المبرمة فهي:

أولاً: إتّفاقيات العمل الدولية:

1- الإتّفاقيات المبرمة بموجب المرسوم رقم 9824 تاريخ 22/6/1962.

2- الاتفاقيات  المبرمة بموجب المرسوم الإشتراعي رقم (70) تاريخ 25/6/1977.

3- الإتّفاقيات المنفّذة بموجب المرسوم 1005 تاريخ 9 ايلول 1983.

4- الاتفاقيات التي انضمت اليها الحكومة اللبنانية بموجب القانون رقم 116 تاريخ 25 تشرين الاول 1999.

5- إتّفاقية العمل الدولية التي أجيز للحكومة التّصديق عليها بموجب القانون رقم 335 تاريخ 2 آب 2001.

        - اسوأ أشكال عمل الأطفال، 1999                             الإتفاقية (182)

        6 – إتّفاقية العمل الدولية التي أجيز للحكومة الإنضمام إليها بموجب رقم 400 تاريخ 5/6/2002.

        - الحدّ الأدنى للسن، 1973                                    الإتفاقية (138)

                 7- إتّفاقية العمل الدولية التي أجيز للحكومة الإنضمام إليها بموجب القانون رقم 567 تاريخ 11/2/2000.

         - السّلامة والصّحة في عمليات المناولة بالموانئ، 1979        الإتفاقية (152)

        8 – إتّفاقية العمل الدولية التي أجيز للحكومة الإنضمام إليها بموجب القانون رقم 608 تاريخ 20/11/2004.

        - إدارة العمل، 1978                                          الإتفاقية (150)

        9 – إتّفاقية العمل الدولية التي اجيز للحكومة الانضمام إليها بموجب القانون رقم 591 تاريخ 20/11/2004.

        - بيئة العمل (تلوث الهواء والضوضاء والإهتزازات) 1977      الإتفاقية (148)

        10 – إتّفاقية العمل الدّولية التي أجيز للحكومة الإنضمام إليها بموجب القانون رقم 598 تاريخ 20/11/2004.

        - منع الحوادث الصناعية، 1993                              الإتفاقية (174)

        11 – إتّفاقية العمل الدولية التي أجيز للحكومة الإنضمام إليها بموجب القانون رقم 695 تاريخ 9/12/2005.

        - المواد الكيمائية، 1990                                      الإتفاقية (170)

ثانياً: إتّفاقيات العمل العربية المبرمة بموجب القانون رقم 183 تاريخ خ24/5/2000:

أ) - الإتفاقية رقم(1) بشان مستويات العمل.

   - الإتفاقية رقم (9) بشأن التّوجيه والتدريب المهني0

   - الإتفاقية رقم (13) بشأن بيئة العمل0

   - الإتفاقية رقم (15) بشأن تحديد وحماية الأجور0

   - الإتفاقية رقم (17) بشأن تأهيل وتشغيل المعوقين0

   - الإتفاقية رقم (18) بشأن عمل الاحداث 0

ب) – الإتفاقية رقم (19) بشأن تفتيش العمل بموجب القانون رقم 586 تاريخ 20/11/2004.

        وبما أنّ إجتهادات مجالس العمل التّحكيمية قد أوضحت الكثير من الغموض الذي كان يشوب بعض أحكام قانون العمل وأنّ الأخذ بها مفيد في حلّ النّزاعات، ما استلزم إدخالها في المشروع.

        وبما أنّ ملاحظات منظمتيّ العمل الدولية والعربية على قانون العمل صحيحة، ما استدعى الأخذ بها لكي يأتي تشريعنا مواكبًا لتشريعات العمل الدولية والعربية 0

        وبما أنّ منظمة العمل الدّولية قد طلبت من الدّول الأعضاء إحترام أحكام ثماني إتّفاقيات عمل دولية من الإتّفاقيات الأساسيّة والعمل على تعزيزها  وتحقيقها بنيّة حسنة، ولو لم تكن قد صدقت عليها ، وهذه الإتفاقيات هي :

- الإتفاقية رقم (29) العمل الجبري 1932  مبرمة0

- الإتفاقية رقم (87) الحرية النقابية وحماية حق التنظيم 1948، غير مصادق عليها0

- الإتفاقية رقم (98) حقّ التّنظيم والمفاوضة الجماعية 1949، مبرمة0

- الإتفاقية رقم (100) المساواة في الأجور ،1951، مبرمة0

- الإتفاقية رقم (105) إلغاء العمل الجبري1959،  مبرمة0

- الإتفاقية رقم (111)التّمييز في الإستخدام والمهنة 1958، مبرمة0

- الإتفاقية رقم (138) الحد الأدنى للسن 1973، مبرمة.

- الإتفاقية رقم (182) اسوأ أشكال عمل الأطفال 1999، مبرمة0

وبما أنّ إتّفاقيات العمل الدولية والعربية تأتي، في سلّم التّشريع في مرتبة تعلو القوانين المحلية وقد صادق لبنان على 51 إتّفاقية عمل دوليّة (سبعة من أصل ثمانية من إتّفاقيات العمل الدولية الأساسيّة) وعلى سبع إتّفاقيات عمل عربية0

        ولمّا كان المشترع اللّبناني قد أصدر بتاريخ 2/9/1964 قانونًا مكمّلا لقانون العمل، يعالج عقود العمل الجماعية، وينظّم أصول الوساطة  والتحكيم في النزاعات  والخلافات الناشئة عنها ، كما صدر بتاريخ 16/9/1983 مرسومًا إشتراعيا يرعى أمور طوارئ العمل والإصابات  التي تلحق بالأجراء من جراء عملهم0

        ولمّا كان التّقدم التقني أوجد آلات ومعدات جديدة في ميدان العمل إستوجب فرض شروط  في نطاق وقاية وسلامة وصحة  الأجراء، فصدر المرسوم رقم 11802 تاريخ 30/1/2004 متضمّنًا أحكامًا جديدة تتوافق مع هذه المتطلبات وألغى المرسوم رقم 6341/51.

        لكلّ ما تقدم ، تمّ وضع مشروع قانون العمل المرفق بغية تحقيق الأهداف الآتية:

1-  توحيد التّشريع في قضايا العمل، بحيث تمّ جمع القوانين التي أشير إليها في قانون موحد ومتكامل0

2- تحديث وتطوير قانون العمل بما يتناسب مع الأوضاع الإقتصادية والإجتماعية، وحتّى يأتي منسجمًا مع أحكام إتفاقيات العمل الدولية  والعربية المبرمة من قبل لبنان مع المبادئ التي تضمنّتها أحكام الإتفاقيات الأساسية وبعض التّوصيات لمنظمة العمل الدولية والعربية حتى وإن لم يكن قد جرى التّصديق عليها0

3- الأخذ  بإجتهادات  مجالس العمل التحكيمية التي حسمت النزاع في بعض المسائل التي كانت  مدار خلاف ، وجرى توضيح النصوص  التي كانت متعلقة بها تسهيلا لعمل المحاكم.

4-  تكريس إلغاء التمييز بين الرجل والمرأة، والتقيّد بأحكام الإتفاقيات الدولية والعربية المتعلقة بهذا الموضوع0 

5- تكريس التعاون والتشاور بين أطراف الإنتاج الثلاثة عبر الإبقاء على مجالس العمل التحكيمية، واللجنة التحكيمية، ولجنة مؤشر الغلاء، وكل ما من شأنه أن  يساعد على المحافظة على التوازن بين مصالح أصحاب العمل ومصالح الأجراء ، ويزيد من دخل الإنتاج على صعيد الإقتصاد الوطني ويرسّخ العدالة0

6- إزالة كل ما من شأنه أن يؤدي إلى نشوء إلتباس  في معرض التفسير والتطبيق عبر القيام  بصياغة واضحة للتعريفات والمبادئ وسائر الأحكام القانونية0

7-  الأخذ بتجربة وزارة العمل، وخاصة جهاز التفتيش فيها، من خلال التقارير والدراسات والشكاوى التي تقدم لها0

        ومن الأحكام التي تطرق إليها مشروع القانون:

أولا : في باب علاقات العمل الفردية: 

أ‌-  سمح للأجير ألاّ يلتزم بتقديم عمله لمصلحة صاحب العمل إلاّ برضاه ، وذلك إنسجامًا مع إتفاقية العمل العربية المبرمة رقم (1) التي أوجبت أن يتضمّن التّشريع الوطني " حرية العمل" وتحريم السخرة، بما يكفل حقّ الأفراد في الإختيار الحرّ للعمل 000" والإتفاقية الدولية رقم 29 التي تحرم العمل الجبري.

        كما أصبح الأجير يتمتّع بحماية كافية في مواجهة أي نوع من أنواع التّمييز، بسبب العرق، أو اللّون، أو الدّين، أو الجنس، أو الرأي السياسي، أو الأصل الوطني، أو الأصل
الإجتماعي.

ب‌-أضيفت أحكام جديدة تتعلّق بالعمل بدوام جزئي، مستمدّة من إتفاقية عمل دولية غير مبرمة تتعلق بالعمل لبعض الوقت0 ما يشكّل توجهًا حديثًا لسدّ فراغ كان قائمًا في القانون النافذ حاليًّا.

ج- تماشيًا مع إتفاقية العمل العربية رقم (9) المبرمة، أصبح الأجير المتدرّب يستفيد من إجازة تدريبيّة مدفوعة الأجر.

د0 في استخدام أو عمل الأحداث: أدخل الكثير من التّعديل الجريء والمتطوّر على النصوص القانونية التي ترعى عمل الأحداث،  لتصبّ في خانة حماية حقوق الأحداث  وصحتهم وسلامتهم في العمل وفقًا لمعايير العمل الدّولية والعربية، ولا سيما إتفاقية العمل الدولية رقم 182 والتوصية رقم 190 (أسوأ أشكال عمل الأطفال) واتفافية العمل العربية رقم 18 بشأن عمل الأحداث، ومن هذه الأحكام:

- السن الدّنيا التي يسمح فيها تشغيل الأحداث بوجه عام0

- عدد ساعات العمل القصوى المسموح بها 0

- كيفية تنفيذ العمل وشروطه الخاصة ( الفحوصات الطبية – فترات الراحة – الإجازات – الأجر المتناسب مع ساعات عمل الحدث والعمل الذي يؤديه الخ000)

- الصّناعات والمهن التي يمنع تشغيل الأحداث فيها، أو التي يجوز تشغيلهم فيها ضمن شروط محددة حصرًا0

- حظر اسوأ أشكال عمل الأطفال والأحداث والقضاء عليها0 كما اعتبرت جرائم جنائية الأفعال التي يستخدم فيها الأطفال والأحداث ويعمل على تشغيلهم وعرضهم لأغراض الدعارة أو الإنتاج أعمال إباحية أو أداء عروض إباحية أو لمزاولة أنشطة غير مشروعة، ولا سيّما إنتاج المخدرات والإتّجار بها وغيرها من الأفعال: كافة أشكال الرّق أو الممارسات الشبيهة بالرق، كبيع الأطفال والإتّجار بهم، وعبودية الدين، والقنانة والعمل القسري أو الإجباري، كما في ذلك التجنيد القسري أو الإجباري لإستخدامهم في صراعات مسلّحة، من عداد الجرائم الجنائية. ولا يجوز منح الأسباب المخففة، ولا الحكم بوقف التّنفيذ، في المخالفات المرتكبة لأحكام الفصل المتعلق بإستخدام أو عمل الأحداث.

هـ – في استخدام النساء : إنطلاقًا من مبدأ المساواة بين الجنسين، وانسجامًا مع إتّفاقية  عمل دوليّة مبرمة رقم /111/ بشأن التمييز، في الإستخدام والمهنة، أوضحت  التّعديلات المقترحة  أكثر فأكثر مبدأ عدم التمييز أو التفريق في العمل الواحد بسبب الجنس، كما تناولت:

1-   إعفاءات من الإلتزام بحظر العمل اللّيلي ضمن شروط0

2- السماح، في المؤسسات غير الصناعية، بتشغيل النساء ليلاً بعد تحقق وزارة العمل من طبيعة ومدة العمل الليلي،  ومن وجود ضمانات ذكرها القانون0

3-   رفع إجازة الأمومة إلى عشرة أسابيع، ومنع النساء من  العودة إلى العمل قبل انقضاء خمسين يومًا على تاريخ الولادة0

4-   السماح للمرأة المرضع بفترة، أو فترات للرضاعة، ساعة واحدة يوميًا، وتعتبر هذه الفترات من أوقات العمل الفعلي0

5- تنفيذًا لأحكام اتفاقية العمل العربية رقم (1) فرض على صاحب العمل في المؤسسة  الصّناعية إمّا بمفرده، أو بالتعاون مع مؤسسات صناعية أخرى، إقامة دار للحضانة تحدد شروط إنشائها بموجب مرسوم0

و- في مدة العمل والإجازات :

1-   حدّدت ساعات العمل بثماني ساعات في اليوم وبثمان  وأربعين ساعة في الأسبوع0

2- وضع حد أقصى للعمل الإضافي، بحيث يجب أن لا تتعدى ساعات العمل العادية والإضافية العشر ساعات في اليوم، أو الستين ساعة في الأسبوع0

3- منح الأجراء الذين يضطرون للعمل خلال الراحة الأسبوعية فترات راحة تعويضيّة توازي  على الأقل فترة الراحة الأسبوعية التي حرموا منها0

4-   أضيفت الإجازات التالية: إجازة زواج - إجازة أبوّة، كما شملت إجازة الوفاة الأقرباء حتى الدرجة الرابعة0

5- ربطت الإجازة السنوية بأقدمية عمل الأجير في المؤسسة، بحيث تزاد مدتها لتصل إلى 21 يوم عمل فعلي، كما إعتمدت للإجازة  السنوية المبادئ المذكورة في إتفاقية العمل الدولية المبرمة رقم /52/ المتعلقة بالاجازات السنوية بأجر0

ز- في الأجــر:

1 - الحدّ الأدنى الرسمي للأجر يطبق على جميع الأجراء، ذكورًا وإناثًا، الذين بلغوا من العمر الثامنة عشرة ويعملون فعليًّا في المؤسسة بدوام كامل0

2- تأخذ لجنة مؤشر الغلاء، عند وضع  تقريرها، عدّة عناصر منها: نسب التضخم ومعدلات النمو ونسب الإنتاج في البلاد0

3- يطبّق مبدأ المساواة في الأجر، دون تمييز بين النساء والرجال، عن كلّ عمل ذي قيمة متساوية0

4- يحظّر على أصحاب العمل تقييد حرية الأجير في التّصرف بأجره بأيّ شكل من الأشكال0

6- إعتبار الأجور والمبالغ المستحقة للأجراء الناشئة عن عقد العمل دينا ممتازا ويتمتع باعلى  درجات الامتياز على ما عداه من ديون بما فيها ديون الدولة والنفقات القضائية والتأمينات الجبرية وكافة مستوجبات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وغيرها 0

    كما وضعت عدة نصوص اخرى لحماية الاجر مستمدة من معايير العمل الدولية والعربية0

ح- في إنتهاء الخدمة: الشيء الجديد  الذي أدخل على النّصوص الحالية المتعلّقة بإنتهاء خدمة الأجير يتلخّص بالآتي:

1-   لا يجوز تمديد فترة التجربة للأجير أكثر من مرّة واحدة لنفس العمل عند صاحب عمل واحد0

2-   يتوقّف صرف أعضاء مجالس النقابات منذ تأسيسها وفقًا للأصول، وطيلة مدة ولايتهم على مراجعة مجلس العمل التحكيمي المختص0

3- فيما يتعلّق بإنهاء عقود عمل، إذا إقتضت قوّة قاهرة أو ظروف إقتصادية أو فنيّة  هذا الإنهاء تضمن المشروع، قيودًا إضافية على حرية صاحب العمل بصرف الأجراء، ومن هذه القيود:

أ‌-  وجوب أن تتثبت وزارة العمل، بطرق الإثبات كافة، من صحة الأسباب التي أدلى بها صاحب العمل لتبرير الصرف وتضع تقريرًا مفصلاً بذلك0

ب‌- إذا ثبت أنّ صرف الأجراء تمّ لإعادة إستخدامهم بشروط أقلّ فائدة لهم، أو لإستخدام سواهم، أو إذا ثبت أنّ الصّرف لم يتم للأسباب  التي أدلى بها صاحب العمل، يبقى من حق الأجير مراجعة القضاء المختص0

ت‌- إذا عاد العمل إلى المؤسسة إلى طبيعته خلال سنة من صرف الأجراء لدواعي إقتصادية، ورفض صاحب العمل إعادة من يمكن إستخدامهم من هؤلاء، يعتبر قد أساء إستعمال الحق وتجاوزه، وتطبّق بحقه الأحكام التي ترعى هذا الوضع0

ط- في تنظيم العمل: في البدء كانت الأنظمة الدّاخلية لأجراء المؤسسات مرتعًا لصاحب العمل يضمنها ما يراه مناسبًا ومفيدًا له بحكم سلطته الإستنسابية المطلقة بتنظيم العمل والإشراف عليه، إلاّ أنّه، نتيجة للتطور الإيجابي الذي حصل في تنظيم  روابط العمل بين طرفي الإنتاج، تنظيمًا صحيحًا، أصبحت هذه الأنظمة تتضمّن أحكامًا وقواعد تهدف إلى حماية الأجراء وتحسين أوضاعهم ومنحهم عطاءات ومنافع لم تتطرق إليها القوانين، ودخلت هذه الأنظمة بقوّة في عداد المصادر المهنية لقانون العمل، وساهمت إلى حد بعيد، في تحديث تشريعنا الإجتماعي0

        من هذا المنطلق أصبح النظام الداخلي يتضمن أحكامًا إلزامية وأحكامًا إختيارية، فالأحكام الإلزامية يكون لها طابع إداري تؤمن حسن سير العمل  وفترات الراحة  والإجازات وغيرها 000 وطابع إنضباطي تتعلق بالإجراءات التأديبية وكيفية تنفيذها0 أمّا الأحكام الإختيارية، فتتعلق بتحديد ملاك مختلف الأجراء في المؤسسة وسلسلة رتبهم ورواتبهم وطريقة تحديد الأجور وتسديدها وزيادتها دوريًا أو إستثنائيًا0 كما تضمن النظام الداخلي شروط وأصول  تطبيق العقوبات التأديبية التي يمكن أن تكون ذات طابع معنوي أو مالي أو مهني0

        وفي مجال فرض العقوبات، لم يجز هذا القانون منح الأسباب المخففة، ولا الحكم بوقف التنفيذ في المخالفة المرتكبة لأحكام الفصل المتعلق بإستخدام أو عمل الأحداث، واعتبرت بعض الأفعال من عداد الجرائم الجنائية تمت الإشارة إليها في الفصل المتعلق بالأحداث، ووضعت قيود جديدة إضافية على صاحب العمل منها:

- عدم إنزال عقوبة لم يلحظها القانون أو النظام الداخلي.

- عدم جواز توجيه إتّهام إلى الأجير بارتكاب مخالفة إنقضى على كشفها 15 يومًا0

- عدم تطبيق العقوبة إلا بعد إبلاغ الأجير خطيًّا بما نسب إليه وسماع أقواله وتدوين ذلك في محضر يسلّم نسخة عنه.

- يكون قرار صاحب العمل باطلاً بطلانًا مطلقًا في حال مخالفته للقواعد والإجراءات المتعلقة بفرض العقوبات المسلكية.

-  حقّ الأجير بالإعتراض أمام وزارة العمل خلال مهلــة أسبوع من تبلغه قرار العقوبة الخ 000

        أمّا بالنسبة  للحالات الحصرية  التي يحق فيها لصاحب العمل صرف  الأجير من الخدمة دون إنذار وتعويض، فإن مشروع القانون أضاف على الحالات السبع الحالية حالتين جديدتين: ثبوت إفشاء معلومات أو تقنيات خاصة بالمؤسسة من قبل الأجير، أو تعمده عدم مراعاة  التعليمات الخاصة بالوقاية والسلامة العامة في العمل0

ثانيًا : في باب الوقاية والسلامة وطوارئ العمل : 

        المحافظة  على صحة وسلامة الأجراء والأحداث والمتدربين  ووقايتهم من أخطار العمل بهدف حماية وتحسين بيئة العمل  وجعل محيطه أكثر إنسانية وملاءمة للقدرات البشرية0

        وبما أنّ ضمان طوارئ العمل والأمراض المهنية هو فرع من فروع الضمان الإجتماعي وسيحل محل المرسوم الإشتراعي رقم 136/83 عاجلاً أم آجلاً، فالتعديلات  التي تضمنها مشروع القانون تصبّ في مصلحة الأجير المصاب، إن كان لجهة زيادة عدد الأيام التي تضرب بأجره المتوسط، أو لجهة  زيادة  التّعويضات الإضافية، إذا تجاوز الأجر الحدّ الأدنى للأجور،  كما أعطي الحقّ لورثة الأجير الأجنبي المقيمين خارج الاراضي اللبنانية  بالتعويضات المنصوص عليها في هذا القانون، إذا كان  الأجنبي من رعايا دولة أبرمت  إتفاقية العمل الدولية رقم /19/ المتعلقة بالمساواة  في المعاملة ( التعويض عن حوادث العمل) المبرمة0 أمّا التصريح عن طوارئ العمل، فاصبح يقدم إلى وزارة العمل، وليس إلى مجلس العمل التحكيمي المختص0

ثالثًا : في باب النقابات والإتحادات:

        صحيح أن لبنان لم يصدق بعد على إتفاقية العمل الدولية رقم /87/حول الحرية النقابية، وصحيح أيضًا أن أوضاعنا الإجتماعية والإقتصادية الحالية، لا تسمح اليوم إلا القيام  بخطوات هادئة مدروسة للوصول الى الهدف المنشود0 إنّما هذا لا يمنع لبنان، بمجرّد إنتمائه المحض إلى منظمة العمل الدولية، من أن يحترم المبادئ المتعلقة بالحقوق  الأساسية التي تضمنتها الإتفاقية /87/، ويعززها تدريجيًا بنيّة حسنة، وإن لم تكن الدولة قد صدّقت عليها، بإعتبار أن هذه الإتفاقية هي من الإتفاقيات الأساسية بموجب إعلان منظمة العمل الدولية0

        وانطلاقًا من هذا المبدأ تمّ التطرق إلى الأحكام المتعلقة بالنقابات فأخذ المشروع من الإتفاقية /87/ اكثر من مبدأ  من جهة، وتمّت المحافظة على خصوصيات مجتمعنا من جهة ثانية، فكانت حصيلة العمل في هذا المجال مجموعة من الأحكام الجريئة منها: 

1-  الحقّ للأجراء، وأصحاب العمل، بدون أي تمييز، في تكوين النقابات والإتحادات التي يختارونها0

2-  الحقّ لأجراء الإدارات العامة، بإستثناء القوى العسكرية والقضاة ، بتأسيس نقابات واتحادات لهم0

3-  حصر تدخل السلطات العامة ( هنا وزارة العمل) في شؤون النقابات في المسائل الآتية:

أ‌-  فرض على وزير العمل أن يصدر القرار بالترخيص أو برفضه معلّلا، خلال مهلة أقصاها 3 أشهر من تاريخ تقديم الطلب إلى وزارة العمل، على أن يشمل قرار الترخيص  مصادقة الوزارة على النظام  الداخلي، المرفق بطلب التأسيس، إذا كان متوافقًا مع القانون0

ب‌- النقابة هي التي تعد نظامها الداخلي والقواعد الإدارية لها وانتخاب ممثليها وتنظيم إدارتها وأوجه نشاطها وصياغة برامجها0

ت‌- يتمتع المنتسبون إلى النقابة بحماية كافية من كل عمل ينطوي على تمييز في مجال الإستخدام بسبب إنتمائهم النقابي0

ث‌- تتمتع نقابات أصحاب العمل والأجراء والموظفين بحماية كافية في أي أعمال تنطوي على تدخل من قبل بعضها إزاء الأخرى 000

ج‌-  الإشراف على الأعمال الإنتخابية من إختصاص مجلس النقابة0 أما دور وزارة العمل فحصر بمراقبة العملية الإنتخابية للتثبت من تقيدها بالقوانين والأنظمة المرعية الإجراء0

ح‌-   الحق للمعترضين على نتيجة الإقتراع مراجعة القضاء المختص0

خ‌- حل النقابة يعود لجمعيتها العمومية، كما يحق للقضاء المختصّ حلّها في حال مخالفتها الإنتظام العام أو قامت بأي نشاط يمس بالوحدة الوطنية0 وتجري تصفية أموالها وفقًا لما هو مذكور في نظامها الداخلي0

ح- ألغي مرسوم تنظيم النقابات الحالي لان احكامه لم تعد تتوافق مع التوجه  الجديد0

        إن هذه التعديلات راعت جوهر الإتفاقية الدولية رقم  /87/ المتعلقة بالحرية النقابية وحماية حق التنظيم، وبالتالي يكون مشروع قانون العمل الجديد لامس  صلب مبدأ الحريات  النقابية 0

رابعًا : في باب تفتيش العمل:

        أدخل إلى صلب قانون العمل، للمرة الأولى، أحكام حديثة تتعلق بتفتيش العمل مستمدة من إتفاقية العمل الدولية رقم /81/ المتعلقة بتفتيش العمل في الصناعة والتجارة 0

خامسًا: في باب مجالس العمل التحكيمية :

        تم الإبقاء على مجالس العمل التحكيمية ولم يحصر وجودها في مركز المحافظة، بل اعتمد نطاق العمل الجغرافي حتى يسهل على المتنازعين الإنتقال إليها، ولا سيما أنّه سيحدد في مراسيم تطبيقية  عدد هذه المجالس في المحافظات وفقًا لعدد المؤسسات  فيها وعدد النزاعات التي تقدم إليها، والمدى الجغرافي الذي تقع فيه المؤسسات0 وقد تم التأكيد على التمثيل الثلاثي لأطراف الإنتاج، وهو ما تكرّس عرفًا  وقانونًا وممارسةً، وخاصة أنّ منظّمتي العمل الدولية والعربية تقومان على مبدأ التمثيل الثلاثي وتؤكدان على تعزيز التمثيل في جميع مسائل وقضايا العمل0

وأن قانون العمل الفرنسي والعديد من التشريعات العربية والدولية قد أبقت على محاكم العمل بتمثيلها الثلاثي0

سادسًا: في باب عقود العمل الجماعية والوساطة والتحكيم:

        من أهمّ التعديلات التي أدخلت على أحكام الوساطة والتحكيم:

- فرض على الوسيط أن يتأكد من أن النزاع هو نزاع عمل جماعي، وفقُا للقانون قبل أن يوجّه إلى فرقاء النزاع دعوة للإجتماع0

- أعطى للوسيط مهلة شهر واحد (بدلا من15 يوما)  لإنهاء الوساطة0 مع إمكانية تمديد هذه المدة إذا اتّفق على ذلك الطرفان أو بناء على طلب الوسيط0 وفي الحالة الأخيرة يجب ألا يتجاوز التمديد شهرًا ( بدلا من أسبوع)0

- ألغي التحكيم الإلزامي في النزاعات الحاصلة في المصالح الخاضعة لوصاية الدولة أو في المؤسسات  المكلفة بإدارة المرافق العامة لحساب الدولة أو لحسابها الخاص0 وبذلك سمح لأجراء هذه المؤسسات بإعلان الإضراب، مثل غيرهم، بعد فشل الوساطة، إنّما أعطيت صلاحية للجنة التحكيمية، لدى تبلغها قرار فشل الوساطة كليًّا أو جزئيًّا، أن تقرر خلال مدة أقصاها ثلاثة أيام،  وقف الإضراب إذا كان من شأنه  تعريض حياة السكان أو قسم منهم أو سلامتهم الشخصية للضرر، أو إذا كان الإضراب من شأنه  أن يولد إزمة إقتصادية حادة 0

-  خفض عدد أيام التوقف الشرعي عن العمل من 15 يومًا إلى 5 أيام،  وهذا التعديل أكّد على حقّ الإضراب من جهة ، وضرورة عدم تماديه من جهة أخرى  بإعتباره يضر بالإنتاج، فالإضراب سلاح ذو حدين يؤذي إذا أسيء إستعماله.

                                 *      *          *

        إن تحديث قانون العمل عبر مشروع القانون المقدم، وجعله أكثر إئتلافًا وانسجامًا مع أحكام إتّفاقيات العمل الدولية والعربية المبرمة ، وأكثر مواكبة للمتغيرات الإقتصادية  والإجتماعية التي شهدها ويشهدها العالم حاليًا، يأتي أكثر عدالة وإنصافًا لطرفي إنتاج العمل من جهة، وَيَفي بموجبات لبنان تجاه إلتزاماته الدولية والعربية0  

        إنّنا نضع بين أيدي مجلسكم الكريم مشروع التعديل المقترح مع الأسباب الموجبة آملين موافقتكم عليه بالسرعة المرجوة.

وزيـر العمـل

بطرس حـرب 

فهـــــــــــــرس

مشـــروع قانـــــــون العمــــــل

البــــــــاب الأول: علاقــــــات العمــــــل الفرديّـــــــة.

الفصل الأول: عقد العمل الفردي.                                                   المادة (1¬ 13)

الفصل الثاني: الأجر.                                                                المادة (14¬ 18)

الفصل الثالث: الإستخدام والتّدريب المهني.                   

أولاً: إستخدام الأحداث.                                                                             المادة (19¬ 34)

ثانيًا: في إستخدام النساء.                                                                           المادة (35¬ 40)

ثالثًا: في التدريب                                                                                     المادة (41¬ 44)

الفصل الرابع: تنظيم العمل وتنفيذ عقد العمل.                                      المادة (45¬ 56)

الفصل الخامس: ساعات العمل والإجازات.                                          المادة (57¬ 72)

الفصل السادس: إنتهاء عقــــــــد العمــــل.                                            المادة (73¬ 84)

البــــــــاب الثاني: السلامة المهنية وطوارئ العمل.

الفصل الأول: وقاية وسلامة وصحة الاجراء.                              المادة (85¬ 92)

الفصل الثانـــي: الأمراض المهنيــــة.                                                 المادة (93¬ 95)

الفصل الثالث: طوارىء العمل.

أولاً: أحكام أوّلية.                                                                     المادة (96¬ 97)

ثانيًا: التعويضات.                                                                   المادة (98¬ 110)

ثالثًا: المعالجة الطبية.                                                               المادة (111¬ 117)

رابعًا: التّصريح عن طارىء العمل وأصول التّحقيق فيه.                             المادة (118¬ 125)

جدول رقم (1)

جدول رقم (2)

البــــــــاب الثالث: النقابات والإتّحادات.

الفصل الأول: النقابات.                                                              المادة (126¬ 130)                     

أولاً: تأسيس النقابات.                                                                المادة (131¬ 133)                     

ثانيًا: الإنتساب إلى النقابة.                                                          المادة (134¬ 141)

ثالثًا: إدارة أعمال النقابة.                                                            المادة (142¬ 145)

رابعًا: الأعمال الإنتخابية.                                                            المادة (146¬ 149)

خامسًا: حل مجلس النقابة.                                                 المادة (150¬ 152)

الفصل الثاني: الإتحادات النقابية.                                                  المادة (153¬ 156)

البــــــــاب الرابع: علاقات العمل الجماعية.

الفصل الأول: المفاوضة الجماعية وطبيعة وصحة عقد العمل الجماعي.         المادة (157¬ 169)

الفصل الثاني: توسيع عقود العمل الجماعية.                                      المادة (170¬ 174)

الفصل الثالث: تنفيذ عقد العمل الجماعي.                                         المادة (175¬ 178)

البــــــــاب الخامس: حلّ نزاعات العمل.

الفصل الأوّل: حل نزاعات العمل الفرديـّـة.                                          المادة (179¬ 184)

الفصل الثاني: مجالس العمل التحكيمية.                                           المادة (185¬ 190)

الفصل الثالث: حل نزاعات العمل الجماعية.                                       

أولاً: أحكام عامة.                                                                    المادة (191)

ثانيًا: في الوساطة.                                                                  المادة (192¬ 207)

ثالثًا: في التحكيم.                                                                   المادة (208¬ 222)

رابعًا: في العقوبات.                                                                  المادة (223¬ 225)

خامسًا: الإعفاءات.                                                                  المادة (226)

البــــــــاب السادس: الرقابة الإدارية على تطبيق تشريعات العمل.

الفصل الأوّل: تفتيش العمل.                                                        المادة (227¬ 237)

الفصل الثاني: العقوبات.                                                            المادة (238¬ 244)

البــــــــاب السابع: أحكـــــام نهائيــــــــــــــــــة.                          المادة (245¬ 249)

البــــــــاب الأول

علاقــــــات العمــــــل الفرديّـــــــة

الفصل الأول: عقد العمل الفردي

المادة 1-

1- عقد العمل الفردي هو إتفاق يتناول إجازة عمل، يلتزم الأجير بموجبه أن يقدّم برضاه عمله لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته مقابل أجر نقدي أو عينيّ أو نصيب من الأرباح أو عمولة.

2 – صاحب العمل هو كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم أجيرا ما بموجب عقد إستخدام خطّي أم شفهي، فردي أم جماعي.

3 – الأجير هو كلّ رجل أو إمرأة أو حدث يعمل بأجر عند صاحب عمل في الأحوال المبينة أعلاه بدون أي نوع من أنواع التّمييز بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الإجتماعي.

المادة 2-

يخضع لأحكام هذا القانون أصحاب العمل والأجراء إلا من إستثني منهم بنص صريح. ويعد خاضعًا لأحكامه، دون أن يكون ذلك على سبيل الحصر:

1- المؤسسات الخاصة والجمعيات بمختلف فروعها وأنواعها، الوطنية والأجنبية، بصرف النظر عن طبيعة نشاطها وأهدافها، بما فيها المؤسسات الحرفية والمؤسسات الزراعية التي لها الصفة الصناعية أو التجارية.

2- المؤسسات العامة ذات الطابع الصناعي أو التجاري.

3- أجراء مؤسسات التعليم الوطنية والأجنبية دون أفراد هيئاتها التعليمية.

4- الشركات الأجنبية التي لها مركز تجاري أو فرع أو مكتب تمثيل في لبنان.

5- العاملون على متن السفن البحرية التجارية المسجلة في لبنان الذين لم يرد بشأنهم نص خاص.

المادة 3-

يستثنى من أحكام هذا القانون:

1- العاملون في الخدمة المنزلية ومن في حكمهم الذين يقيمون في بيوت مخدوميهم.

3 – الأجراء الموسميون أو المؤقتون الذين يعملون في مؤسسات زراعية ليس لها الصفة الصناعية أو التجارية.

3 – المؤسسات التي لا يعمل فيها إلا أعضاء العائلة تحت إدارة الأب أو الأم أو الوصي.

4 – موظفو الدولة وأجراؤها وأجراء البلديات الدائمون أو المؤقتون أو المتعاقدون الذين يخضعون للقوانين الخاصة بهم.

باستثناء موظفي الدولة تنظّم أوضاع الفئات المذكورة في هذه المادة بموجب مراسيم تصدر بناءً على قرار مجلس الوزراء.

المادة 4-

 يقسم الأجراء إلى مستخدمين وعمال:

- المستخدم هو كل أجير يقوم بعمل مكتبي أو بعمل غير يدوي.

- العامل هو كل أجير لا يدخل في فئة المستخدمين.

المادة 5-

على كل صاحب عمل أن يقدم تصريحًا عن أجرائه إلى وزارة العمل خلال شهرين من بدء ممارسة نشاطه. فإذا تجاوز عدد الأجراء العاملين العشرة وجب عليه أن يرفق بهذا التصريح مشروع نظام داخلي للأجراء يتفق مع أحكام هذا القانون. وعليه أيضًا أن يقدم التصريح المشار إليه في كل من الحالات الآتية:

1 – عند إستخدام أو صرف أي أجير أو تركه العمل.

2 - في حال حصل تغيير في وضع المؤسسة القانوني لسبب من الأسباب المشار إليها في المادة (86) من
هذا القانون.

3 – عند تغيير مكان العمل أو عند حصول أي تغيير من شأنه إحداث تعديل في طبيعة العمل.

4- إذا كانت المؤسسة لا تستخدم إحداثا دون الثامنة عشرة من العمر ثم عزمت على استخدامهم.

5 – إذا كانت المؤسسة لا تستعمل قوة محركة أو آلات ميكانيكية ثم قررت إستعمالها.

6- على صاحب العمل الإلتزام بأحكام القانون رقم 220 تاريخ 29/5/2000 المتعلّق بتشغيل المعوّقين.

المادة 6-

يعتبر باطلاً كلّ إتفاق يلتزم به الأجير العمل طيلة حياته أو يتعهّد فيه، دون تحديد الزمان والمكان ونوع العمل، بالإمتناع عن القيام بعمل ما.

يعتبر باطلاً كل إتفاق يؤدي بصورة مباشرة أو غير مباشرة إلى مخالفة أحكام هذه المادة.

كما يعتبر كل شرط في عقد العمل يخالف الإنتظام العام باطلاً.

المادة 7-

يكون عقد العمل خطيًا أو شفويًا. ينظّم العقد الخطيّ باللغة العربية، فإذا وضع باللغة الأجنبية وجبت ترجمته إلى اللغة العربية عند الحاجة. فإذا تبين أن هنالك فارقا بين النص العربي والنص الأجنبي فلا يسري على الأجير سوى النص المكتوب باللغة التي يفهمها.

يتم إثبات عقد العمل وشروطه بجميع وسائل الإثبات.

المادة 8-

يكون عقد العمل لمدة غير محددة أو لمدة محددة. ينتهي عقد العمل المحدد المدة بإنقضاء مدّته أو بإنجاز عملٍ معيّن على أن لا تتجاوز المدة في الحالتين الثلاث سنوات كحد أقصى مع تمديداته. في حال إستمرار العقد بين الطرفين بعد إنقضاء هذه المدّة، إعتُبرَ العقد لمدة غير محددة من تاريخ التعاقد الأول.

المادة 9-

إنّ عقود العمل لمدة محددة أو غير محددة يمكن أن تكون بدوام كامل أو جزئي.

إن العمل بدوام جزئي هو العمل الذي تكون ساعاته أقل من ساعات العمل العادية المحددة قانونًا.

المادة 10-

يكون عقد العمل الجزئي خطيًا وينصّ بصورة خاصة على مهنة الأجير وساعات العمل وطريقة توزيعها على الأسبوع أو الشهر أو السنة.

 المادة 11-

إن الأجور والإجازات السنوية وأيام التّعطيل المدفوعة الأجر وشروط إنهاء الإستخدام للعاملين بدوام جزئي تكون متناسبة مع ساعات عملهم.

المادة 12-

تعطى الأفضلية للعاملين بدوام جزئي، عند ملء مراكز شاغرة بدوام كامل أو لمراكز مستحدثة في المؤسسة للراغبين في الإنتقال إلى نظام العمل بدوام كامل والذين لديهم المؤهلات المطلوبة.

المادة 13-

يتوجب على صاحب العمل الذي يستخدم أجراء بدوام جزئي أن يعتمد بيانًا يُظهر أسماء وتواريخ دخول العاملين بهذا الّنظام إلى العمل، وعدد ساعات عملهم، وأنواع نشاطهم وظروف عملهم  وشروطه.

يوضع هذا البيان تحت تصرف جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل.

تحدد عند الإقتضاء دقائق تطبيق الأحكام المتعلقة بدوام العمل الجزئي بقرار يصدر عن وزير العمل بناءً على إقتراح مدير عام وزارة العمل.

الفصل الثاني: الأجر

المادة 14-

الأجر هو كل ما يتقاضاه الأجير نقدًا مقابل عمله، بما في ذلك العمولات، والعلاوات والمنح التي تتسم بصفتي الإستقرار والإستمرار، وغير ذلك من متممات الأجر سواء كانت المتممات نقدية أو عينيّة. أما إذا دفع جزء من متممات الأجر عينًا، فيجب أن يكون هذا الجزء مناسبًا للإستخدام الشّخصي لصالح الأجير وأسرته وأن تكون قيمته المقدرة عادلة ومعقولة ومقبولة من الأجير.

تدخل أيضًا في مفهوم الأجر الإكراميات التي تستمدّ طابعها الإلزامي من الأعراف المتّبعة في بعض المهن، شرط أن تكون قابلة للتحديد والتحصيل وواجبة التوزيع على جميع الأجراء المستخدمين أو على فئة معينة منهم، بشكل دوري ومنتظم، وفقا لنظام يضعه صاحب العمل لهذه الغاية.

يطبق مبدأ المسأواة في الأجر دون تمييز بين النساء والرجال عن كل عمل ذي قيمة متساوية أي الأعمال المتساوية أو المماثلة أو المتشابهة ولا يجوز التمييز إذا كان العمل مختلفًا ومع ذلك ذي قيمة متساوية.

المادة 15-

1– يجب أن تدفع الأجور دوريًا وبالعملة الرسمية. ويمكن تسديدها عن طريق المصارف أو بموجب حوالات بريدية في الظروف التي تكون فيها هذه الطريقة للدفع معتادة أو ضرورية أو إذا أقرها عقد العمل الجماعي أو وافق عليها الأجير المعني.

2– تدفع الأجور مرة في الشهر على الأقل للمستخدمين والعمّال ومرّة واحدة في نهاية كل أسبوع للعاملين على أساس العمل بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع، أو على أساس العمل بالقطعة مع ضمان إطلاع الأجراء على تفصيلات أجورهم والتعديلات التي قد تطرأ عليها.

أما أجور العمل بالقطعة التي يقتضي لإنجازها أكثر من 15 يومًا، فيحدّد تاريخ دفعها برضى الفريقين، وينبغي أن يعطى الأجير دفعات على الحساب كل 15 يومًا، وأن يسدد أجره فور إتمامه وتسليمه للعمل.

3– مع مراعاة البند – 6 أدناه - يدفع الأجر بصورة مباشرة إلى الأجير المعني ما لم يرغب هذا الأخير خلاف ذلك.

4– يحظّر على أصحاب العمل تقييد حرية الأجير في التصرف في أجره بأي شكل كان، كما يحظر إستبدال متممات الأجر، ولو جزئيًا، عند تسديده بسلع أو بمواد غذائية تعطى إلزاميا إلى الأجير، أو يلزم بشرائها من أماكن محددة له، أو مما ينتجه صاحب العمل، أو بمواد محظور إستخدامها قانونًا.

5– يحظّر على صاحب العمل أن يقتطع أكثر من 10% من الأجر ايفاءً للمبالغ المسلفة إلى أجيره، كما يحظّر إحتساب أي فائدة على تلك المبالغ أو إجراء أي اقتطاع من الأجر كمدفوعات مباشرة أو غير مباشرة يدفعها الأجير لصاحب العمل، أو لممثله، أو لأي وسيط من أجل الحصول على عمل أو الإحتفاظ به.

6 – لا يجوز أن يكون الأجر موضوع تفرّغ أو مقاصّة أو تعهد من أي نوع كان، كما أنه لا يقبل الحجز إلا ضمن الحدود المنصوص عليها في قانون أصول المحاكمات المدنية.

7– على صاحب العمل إتّخاذ التّدابير الضرورية لضمان معرفة الأجراء بشروط وتفاصيل أجرهم وبأي تغيير يطرأ عليها.

 المادة 16-

للأجير، الذي في حوزته منتج من صنعه، أن يمارس حق الحبس عليه ضمن الشروط المنصوص عليها في المادة (677) من قانون الموجبات والعقود.

إذا لم يحصل الأجير على البدل المترتب له بذمّة صاحب العمل عن الأشياء المنقولة المسلّمة إليه لصنعها أو إصلاحها أو تنظيفها إذا لم تسترجع خلال سنة من تاريخ إنجازها، يمكن بيع هذه الأشياء ضمن الشروط والصّيغ المحددة بالمرسوم الإشتراعي رقم 46 تاريخ 20 ت 1 سنة 1932 المتعلق برهن الأشياء المنقولة.

المادة 17-

يجب أن يكون الحدّ الأدنى الرّسمي للأجر كافيًا لسدّ حاجات الأجير الضرورية وحاجات عائلته على أن يطبّق على جميع الأجراء ذكورًا واناثا الذين أتمّوا من العمر الثامنة عشرة ويعملون فعليًا في المؤسسة بدوام كامل.

أما الأحداث الذين يقلّ عمرهم عن الثامنة عشرة فيحقّ لهم أجرًا يتناسب مع ساعات عملهم والعمل الذي يؤدونه. وعلى أن يكون احتساب الأجر نسبة للحد الأدنى للأجور.

يحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء الحد الأدنى الرسمي للأجور ونسب غلاء المعيشة وشروط وكيفية تطبيقها بناءً على تقرير لجنة مؤشر الغلاء تتمثل فيها وزارة العمل وأصحاب العمل والأجراء وممثلين عن الإدارات المعنية.

تأخذ اللجنة بعين الإعتبار، عند وضع تقريرها، عدة عناصر منها على سبيل المثال: نسب التضخّم ومعدلات النموّ ونسب الإنتاج في البلاد.

يعاد النّظر في تحديد الحد الإدنى الرّسمي للأجور كلما دعت الظروف الإقتصادية إلى ذلك ووفقًا للأصول المحددة في هذه المادة.

 المادة 18-

مع مراعاة المادة 351 من قانون الموجبات والعقود تعتبر الأجور والمبالغ المستحقة للأجراء الناشئة عن عقد العمل دينا ممتازا وتتمتع بأعلى درجات الإمتياز على ما عداها من ديون بما فيها ديون الدولة (على الاموال المنقولة وغير المنقولة لصاحب العمل) ومستوجبات الصندوق الوطني للضمان الإجتماعي كافة.

الفصل الثالث: الإستخدام والتّدريب المهني

أولاً: إستخدام الأحداث.

المادة 19-

يخضع إستخدام أو عمل الإحداث الذين يقلّ سنّهم عن الثامنة عشرة إلى الأحكام الواردة في هذا الفصل.

المادة 20-

يحظّر الإستخدام قبل سنّ الثامنة عشر في الأعمال التي يُحتَمَل أن يتعرّض فيها الأجراء للخطر بسبب طبيعتها أو الظّروف التي تؤدّى فيها. ويمكن إستخدام الأحداث عند بلوغهم سنّ الخامسة عشر في باقي الأعمال، باستثناء الأعمال الخفيفة التّي يجوز التّشغيل فيها مع إتمامهم سنّ الثالثة عشر. وذلك شريطة أن لا يعرّض هذا الإستخدام أو العمل الحدث للخطر، نموًّا أو صحّةً أو أخلاقًا. وأن لا يُضعِف قدراتهم على الإستفادة من التّعليم الذي يتلقّونه ولا يؤثّر على اشتراكهم في برامج التّدريب والتّوجيه المهني التّي تقرّها السّلطة المختصّة.

تحدّد الأعمال الخفيفة والخطرة بقرار من وزير العمل الذي يمكن له السّماح بالعمل بالأعمال الخطرة عند بلوغ سنّ السادسة عشر شريطة تقديم الحماية الكاملة لصحة الأحداث المعنيين وسلامتهم ومسلكهم الأخلاقي، وأن يكون هؤلاء الأحداث قد تلقّوا تعليمًا خاصًّا أو تدريبًا مهنيًّا ملائمًا في الميدان الذي سيعملون فيه.

المادة 21-

يحظَّر إستخدام أو عمل الحدث قبل إجراء فحص طبي دقيق يثبت لياقته للقيام بالعمل المطلوب منه.

يشمل الفحص الطبي، عند الإقتضاء، المعاينات السريريّة والمخبريّة والشّعاعيّة.

المادة 22-

تعطى الشهادات الطبيّة مجّانًا من وزارة الصحة العامة، وتجدّد سنويّا حتى إكمال الحدث سن الثامنة عشرة. ويمكن إلغاؤها في أي وقت إذا ثبت بعد ذلك عدم لياقة الحدث للقيام بالعمل الذي إستُخدِم من أجله أو عمله فيه.

ويجب إعادة الفحص الطبي أو إجراؤه على فترات أكثر تقاربًا، بالإضافة إلى الفحص السنوي، لضمان الإشراف بفعالية على الحالة الصحيّة للحدث من حيث المخاطر التي ينطوي عليها عمله ومن حيث تطورها بالمقارنة مع الفحوص السابقة.

كما يشترط اجراء واعادة الفحوص الطبية الخاصة لتقرير اللياقة للعمل في المهن التي تنطوي على مخاطر صحية شديدة حتى بلوغ سن الحادية والعشرين على الاقل.

يحدّد بقرار يصدر عن وزير العمل، ظروف العمل الخاصة وفئات المهن التي يشترط فيها إعادة الفحص الطّبي أو إجرائه على فترات أكثر تقاربًا لا تفصلها أكثر من سنة واحدة.

المادة 23-

على صاحب العمل الذي يعمل لديه أحداث أن يضع في مكان ظاهر من أمكنة العمل الأحكام الخاصّة بتشغيل الأحداث وأن تتوافر لديه سجلات أو بيانات أو قيود تتضمّن المعلومات التي تستوجبها طبيعة العمل ومصلحة الحدث وعلى الأخصّ:

- أسماء الأحداث وأعمارهم وتاريخ إلتحاقهم بالعمل.

- أسماء الأحداث الذين يتلقون توجيهًا مهنيًا أو تدريبًا في مؤسّسته.

- الأعمال الموكلة إليهم وساعات عملهم وفترات الراحة المخصّصة لهم وإجازاتهم المستحقّة.

-  تاريخ الفحوص الطبيّة التي تجرى لهم والشهادات الطبية المبينة لقدرتهم ولياقتهم الصحية للعمل.

- تبلغ الأسماء والبيانات الواردة أعلاه إلى وزارة العمل.

المادة 24-

على صاحب العمل قبل تشغيل الحدث أن يحصل على موافقة خطيّة ممن له الولاية أو الوصاية على الحدث. وعليه أن يراعاه رعاية الأب الصّالح.

يعتبر صاحب العمل أو الولي مسؤولاً حكمًا عن التثبّت من سنّ الحدث.

المادة 25-

على صاحب العمل تدريب الأحداث العاملين لديه على كيفيّة إستخدام وسائل السّلامة والصحة المهنيّة، وأن يراقب تطبيقها ويؤمّن إستفادتهم من تلك الوسائل.

المادة 26-

على صاحب العمل إبلاغ من له الولاية أو الوصاية على الحدث بأي مرض يتعرّض له الحدث وعن كلّ غياب أو تصرف يقوم به خلال أوقات العمل يستدعي معرفته.

المادة 27-

على صاحب العمل التصريح عن إستخدام الحدث للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وفقًا لقوانين هذا الصندوق وأنظمته.

المادة 28-

يحظّر إستخدام أو عمل الأحداث أكثر من ستّ ساعات يوميًّا يتخلّلها ساعة للراحة على الأقل إذا تجأوزت ساعات العمل اليوميّة أربع ساعات  متواصلة، كما يحظّر تشغيلهم في الفترة الممتدة بين السابعة ليلاً والسابعة صباحًا.

كما يحظّر بصورة مطلقة تكليفهم بعمل إضافي، أو تشغيلهم خلال فترات الرّاحة اليوميّة والأسبوعية، أو خلال الأعياد والمناسبات التي تعطّلها المؤسّسة.

يجب منح الحدث فترة من الراحة لا تقلّ عن 13 ساعة متعاقبة بين كل فترتي عمل.

لكل حدث الحق باجازة سنوية مدتها واحد وعشرون يومًا بأجر كامل، شرط أن يكون مستخدمًا في المؤسّسة منذ سنة على الأقل. يجب أن يستفيد الحدث من ثلثي مدة الإجازة دفعة واحدة على الأقل، على أن يستفيد من باقي المدة خلال السنة نفسها.

يتقاضى الحدث أجرًا يتناسب مع ساعات عمله والعمل الذي يؤديه، محتسبًا على أساس الحدّ الأدنى للأجور.

المادة 29-

يحظّر تكليف الأحداث بحمل الأوزان الثقيلة، ويُسمح بتكليفهم بحمل الأوزان الخفيفة التي تُحدّد بقرار يصدر عن وزير العمل.

المادة 30-

لا يحق لصاحب العمل العازب أو الهاجر أو المطلق أو الأرمل، ذكرًا كان أم أنثى أن يسكن معه قاصرًا مستخدمًا عنده.

المادة 31-

لا يحق للأشخاص المحكوم عليهم بجناية أو بجنحة شائنة أن يستخدموا الأحداث متدربين كانوا أو غير متدربين.

المادة 32-

يمكن بقرار من القضاء المختص رفع فقدان الاهلية الناجم عما ذكرته المادة السابقة بعد قضاء المحكوم عليه مدة عقوبته أو بعد سقوطها وفق احكام قانون العقوبات شرط مرور سنة واحدة دون ان تنزل به عقوبة جديدة.

المادة 33-

تعتبر من الأفعال الجنائية الجرائم الآتي ذكرها:

1– أشكال الرق أو الممارسات الشبيهة بالرق كافة، كبيع الأطفال والإتجار بهم وعبودية الدين والقنانة والعمل القسري أو الإجباري، بما في ذلك التجنيد القسري أو الإجباري للأطفال والأحداث لإستخدامهم في صراعات مسلّحة.

2– إستخدام طفل أو حدث أو تشغيله أو عرضه لأغراض الدّعارة، أو لإنتاج أعمال إباحية أو أداء عروض إباحية.

3– إستخدام طفل أو حدث أو تشغيله أو عرضه لمزأولة أنشطة غير مشروعة، ولا سيما إنتاج المخدرات بالشكل 3 الذي حددته المعاهدات الدولية ذات الصلة والإتجار بها.

ويُنزل بكلّ من يشارك أو يشجع أو يسهل أو يحرض على ارتكاب هذه الإفعال العقوبات المنصوص عليها في قانون العقوبات.

المادة 34-

يتحمل أصحاب العمل أو ممثلوهم والأولياء أو الأوصياء مسؤولية مخالفتهم أحكام هذا الفصل.

ثانيًا: في إستخدام النساء.

المادة 35-

مع الإحتفاظ بالأحكام الواردة أدناه تسري على النّساء العاملات جميع الأحكام القانونيّة المنظّمة للعمل دون تمييز أو تفريق في العمل الواحد لجهة نوع العمل، مقدار الأجر، شروط التوظيف، الترقية، الترفيع والتأهيل المهني وللأسباب الواردة في المادة الأولى من هذا القانون، على أنّه يحظّر تشغيل النّساء في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو المضرّة  بوظيفتهن البيولوجية للحمل والأمومة بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء بناءً على اقتراح وزير العمل. كما يحظَّر استخدامهن أيًّا كانت سنّهن للعمل تحت سطح الأرض في أي منجم.

المادة 36-

يحظّر تشغيل النساء ليلاً  أيًّا كانت أعمارهن في أي مؤسسة صناعية إلاّ بموافقة صريحة من صاحب العلاقة شرط وجود الضّمانات الكافية في المؤسسة من حيث السّلامة والصّحة المهنيّة طبقًا للأحكام والقوانين والأنظمة المرعية الإجراء.

يستثنى من هذا الحظر بعد موافقة وزارة العمل:

1– المؤسسات الأسرية المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا القانون.

2– النساء اللواتي يشغلن مراكز مسؤولة ذات طابع إداري أو تقني.

3– النساء العاملات في خدمات الصّحة والرعاية الإجتماعية ولا يشتغلن عادة في أعمال يدوية.

4– الحالات النّاتجة عن القوة القاهرة التي تحتّم مواجهة ظروف بالغة الخطورة.

5– الحالات التي يقتضي العمل فيها إستعمال مواد أولية في طور المعالجة وتكون عرضة للتّلف السّريع وذلك للمحافظة عليها.

يفهم بفترة "الليل" فترة من إحدى عشرة ساعة متعاقبة على الأقل تشمل فترة لا تقل عن سبع ساعات متعاقبة وتقع بين الساعة العاشرة مساءً والسابعة صباحًا.

يجوز لوزير العمل بعد استشارة المنظّمات العمّالية أن يقرر السّماح بإجراء تعديلات في مدّة الفترة الليلية المحددة أعلاه.

المادة 37-

يجوز في المؤسّسات غير الصّناعية تشغيل النساء ليلاً. ولوزارة العمل التّحقق من طبيعة العمل اللّيلي ومدّته ومن وجود الضمانات المذكورة في المادة السابقة.

المادة 38-

تُعطى للنساء العاملات إجازة أمومة متواصلة مدّتها عشرة أسابيع تشمل المدة التي تسبق الولادة والتي تليها، وذلك بعد إبرازهن شهادة طبية تبيّن تاريخ الولادة المحتمل.

يحظّر على صاحب العمل السّماح للنساء بالعودة إلى العمل قبل إنقضاء خمسين يومًا على تاريخ الولادة.

كما يحظّر تشغيل المرأة الحامل ساعات عمل إضافية خلال فترة الحمل ولمدة ستة أشهر بدءًا من تاريخ الولادة.

يسمح للمرأة المرضع بفترة أو فترات للرّضاعة مجموعها ساعة واحدة يوميًا. يحدّد صاحب العمل طريقة منحها بعد التشاور مع صاحبة العلاقة وذلك لمدّة ستة أشهر إبتداء من تاريخ عودتها للعمل بعد الولادة، وتعتبر فترات الرّضاعة من أوقات العمل الفعلي.

المادة 39-

إلى أن يطبّق تعويض الأمومة المنصوص عليه في المادة (26) من قانون الضمان الإجتماعي تستفيد الأجيرة من كامل أجرها طيلة الأسابيع السبعة الأولى من إجازة الأمومة وثلثي هذا الأجر للمدة المتبقية منها.

إن إجازة الأمومة مستقلّة عن الإجازات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون.

يحق للمرأة التي استفادت من إجازة الأمومة أن تتقاضى أجرًا عن مدّة الإجازة السّنوية العاديّة التي تستحصل عليها خلال السنة نفسها عملاً بأحكام المادة (70) من هذا القانون.

المادة 40-

يجب توفير دور للحضانة في المؤسسات التي تستخدم عددًا كبيرًا من النّساء إما من قبل صاحب المؤسّسة بمفرده أو بالإشتراك مع مؤسسة أو مؤسسات أخرى.

يحدد بقرار من وزير العمل شروط إنشاء ومواصفات ونظام دور الحضانة.

ثالثًا: في التدريب:

المادة 41-

عقد التّدريب هو العقد الخطي الذي يلتزم بموجبه صاحب العمل في مؤسّسة تجارية أو صناعية أو حرفيّة أو مهنيّة تأمين تدريب مهني كامل يتّفق وأصول المهنة إلى شخص بلغ الرابعة عشرة شرط أن ينفّذ هذا التّدريب وفق النّصوص القانونية النّافذة وأن تصان تمامًا صحّة وسلامة وأخلاق الأحداث المعنيين. تحتسب ساعات التدريب من ضمن ساعات العمل.

المادة 42-

يعتبر المتدربون المؤقتون أو  المياومون من فئة المستخدمين إذا كانوا يقومون بعمل يعهد به عادة إلى المستخدمين، ومن فئة العمّال إذا كانوا يقومون بغير ذلك من الأعمال.

والمتدرب هو كل أجير لا يزال في طور الإعداد ولم يكتسب بعد في عمله خبرة الأجير الأصيل.

المادة 43-

يلتزم المتدرّب بدوره أن يعمل لحساب صاحب العمل ضمن شروطٍ وزمان يتّفق عليهما.

تعطى عند إنتهاء فترة التّدريب شهادة تثبت أهليّة المتدرب.

المادة 44-

تنظّم أصول التدريب وشروطه وفق النّصوص القانونية النّافذة.

الفصل الرابع: تنظيم العمل وتنفيذ عقد العمل.

المادة 45-

على كلّ صاحب مؤسسة يستخدم عشرة أجراء فأكثر أن يضع خلال شهرين من بدء ممارسة نشاطه نظامًا داخليًا لمؤسّسته لتنظيم العمل فيها.

لا يعتبر النظام نافذًا إلا بعد مرور أسبوع على مصادقة وزارة العمل عليه.

يوضع النظام الداخلي، بعد المصادقة عليه، في مكان ظاهر في المؤسسة بحيث يمكن لجميع الأجراء الإطلاع عليه.

المادة 46-

يتضمّن النّظام الدّاخلي:

1- أحكامًا إلزامية:

- ذات طابع إداري تؤمّن حسن سير العمل في المؤسّسة.

- ذات طابع وقائي تضمن سلامة الأجراء.

- ذات طابع تنظيمي تحدد أوقات العمل وفترات الراحة والإجازات السنوية وأيام التّعطيل.

- ذات طابع إنضباطي تتعلق بالإجراءات التأديبية وكيفيّة تنفيذها.

2- أحكامًا إختيارية:

تتعلق بتحديد ملاك مختلف الأجراء في المؤسسة وسلسلة رتبهم ورواتبهم وطريقة تحديد الأجور وتسديدها وزيادتها دوريًا، أو إستثنائيًا، وحوافز تشجيعيّة للإنتاج والإبتكارات.

كما يتضمّن النّظام الداخلي شروط وأصول تطبيق العقوبات التأديبية.

المادة 47-

تكون العقوبات المسلكيّة التي يحق لصاحب العمل إتّخاذها على الوجه الآتي:

- العقوبات ذات الطابع المعنوي وتشمل: التنبيه الشفهي أو التأنيب الخطي والإنذار الخطي.

- العقوبات ذات الطابع المالي وتشمل: حسم الراتب، تأخير التدرج، أو الترقية.

- العقوبات ذات الطابع المهني وتشمل: النقل التأديبي، التوقيف المؤقت عن العمل بدون أجر لمدة لا تزيد عن ثلاثة أيام في الشهر الواحد.

- الصرف من الخدمة دون إنذار وفق أحكام المادة (56) من هذا القانون.

لا يحق لصاحب العمل أن ينزل بأجرائه عقوبة لم يلحظها القانون أو النظام.

المادة 48-

1- إذا ارتكب الأجير أثناء العمل خطأً جسيمًا، أو إهمالاً فاضحًا، أو خالف الأنظمة الداخلية للمؤسسة، حقّ لصاحب العمل أن يُنزل به إحدى العقوبات المذكورة في المادة السابقة باستثناء الصرف من الخدمة.

2- إذا سبّب الأجير، بخطئه، أو بإهماله، أو بمخالفته القوانين والأنظمة، ضررًا ماديًا لصاحب العمل، يحق لهذا الأخير أن يستوفي بدل الضرر من أجر الأجير، إذا ثبتت بوضوح مسؤولية هذا الأخير بعد إطلاع وزارة العمل مسبقًا على التدبير. على أن لا يتجاوز المبلغ المحسوم أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

المادة 49-

يجوز لصاحب العمل وقف الأجير إحتياطيًا عن العمل إذا إقتضت ذلك سلامة إجراءات التحقيق للأسباب الواردة في المادة السابقة من هذا القانون، كلّ أو بعض المدة التي تستغرقها هذه الإجراءات، على أن يتقاضى الأجير خلال فترة توقيفه عن العمل 50% من أجره، فإذا إنتهت الإجراءات إلى عدم معاقبة الأجير، كان له الحق بالجزء الباقي
من أجره.

المادة 50-

لا تطبّق العقوبات على الأجير إلا بعد إبلاغه خطيًا بما نُسِب إليه وسماع أقواله، ويدوّن ذلك في محضر موقّع من الأجير يوضع في ملفه الخاص، ويُسَلّم نسخة طبق الأصل عنه.

يحق للأجير الإعتراض أمام وزارة العمل خلال  خمسة عشر يومًا من تاريخ تبلغه قرار العقوبة.

لا يجوز لصاحب العمل توجيه إتّهام إلى الأجير بارتكاب مخالفة إنقضى على التثبّت منها خمسة عشر يومًا. ولا يجوز فرض العقوبة بعد إنقضاء خمسة عشر يومًا على التثبت من الخطأ أو الإهمال أو المخالفة.

المادة 51-

تدوّن العقوبات المفروضة على الأجراء في بيان خاصّ يذكر فيه إسم الأجير ونوع مخالفته وتاريخها ومقدار العقوبة وكيفيّة تنفيذها.

تُخصّص المحسومات بكاملها المفروضة على سبيل العقاب لمشاريع إجتماعية تعود بالفائدة على أجراء المؤسسة وفقًا للقواعد التي يحدّدها وزير العمل.

ولِمُفَتّشي العمل في كل حين الإطلاع على هذا البيان وطلب الإيضاحات اللازمة عن العقوبات المفروضة فيه.

المادة 52-

يُعتبر قرار صاحب العمل باطلاً بطلانًا مطلقًا في حال مخالفته للقواعد والإجراءات المتعلّقة بفرض العقوبات.

المادة 53-

إذا إنقطع الأجير عن العمل بسبب توقيفه إحتياطيًا، أو تنفيذه عقوبة حبس لمدة لا تزيد عن ستة أشهر، أو لأسباب خارجة عن الحالات الحصرية المنصوص عليها في المادة (55) من هذا القانون، يعتبر عقد عمله معلقًا حكمًا، ويترتّب على صاحب العمل إعادته إلى عمله أو إلى عمل مماثل فور إخلاء سبيله أو الإفراج عنه. أما إذا تجاوزت مدّة إنقطاعه الستة أشهر فيحقّ لصاحب العمل صرفه من الخدمة.

المادة 54-

يعلّق عقد العمل في جميع الحالات التي يتوقّف فيها تنفيذه مؤقتًا بحكم القانون أو القوة القاهرة أو إرادة الفريقين. يستأنف الأجير  عمله حكما في المؤسسة فور إنقضاء فترة التّعليق.

المادة 55-

لصاحب العمل، في الحالات المذكورة أدناه حصريًّا، أن يفسخ عقد العمل دون إنذار سابقٍ ودون أي تعويض.

1– إذا إنتحل الأجير جنسية كاذبة.

2– إذا كان الإستخدام على سبيل التجربة.

3– إذا تبيّن أن المستندات، التي إستُخْدِم الأجير على أساسها، مزورة.

4– إذا ثبت أن الأجير إرتكب عملاً أو إمتنع عن القيام بعمل بقصد إلحاق الضرر بمصالح صاحب العمل المادية، شرط أن يُعلِمَ هذا الأخير وزارة العمل خطيًا بالأمر خلال ثلاثة أيام من تاريخ التثبت منها.

5– إذا وُجّه للأجير ثلاثة إنذارات خطّية لإقدامه على إرتكاب مخالفة هامة للنظام الداخلي خلال السنة التعاقدية الواحدة.

6– إذا تغيب الأجير دون عذر مشروع أكثر من 15 يومًا في السنة التعاقدية الواحدة، أو أكثر من سبعة أيام عمل متواصلة، دون أن يبرّر لصاحب العمل أسباب الغياب خلال 24 ساعة من عودته.

وعلى صاحب العمل في كل مرة أن يبلّغ الأجير خطيًا عن عدد الأيام التي تحسب عليه أنه تغيب فيها بدون عذر شرعي.

7– إذا حُكم على الأجير بالحبس سنة فأكثر لارتكابه جناية، أو إذا حُكِمَ عليه لارتكابه جنحة في محلّ العمل، أو أثناء القيام به، أو إذا حُكِمَ عليه لأجل الأفعال المنصوص والمعاقب عليها في المادة 344 من قانون العقوبات.

8– إذا ثبت أن الأجير أقدم على إفشاء المعلومات أو التقنيات الخاصة بالمؤسسة.

9– إذا تعمّد الأجير عدم مراعاة التعليمات الخاصة بالوقاية والسلامة العامة في العمل.

10– إذا إعتدى الأجير على صاحب العمل أو متولي الإدارة المسؤولين.

المادة 56-

يحق للأجير أن يترك عمله دون توجيه إنذار سابق في الحالات الآتية:

1– إذا أقدم صاحب العمل، أو ممثله، على خداعه في شروط العمل عند إجراء العقد، على انه لا يحق للأجير التذرع بهذا الحق بعد إنقضاء ثلاثين يومًا على دخوله في  الخدمة.

2– إذا لم يقم صاحب العمل بموجباته تجاه الأجير وفقا لأحكام القانون.

3– إذا إرتكب صاحب العمل، أو ممثله جرمًا مخلاًّ بالآداب على شخص الأجير أو على أحد أفراد عائلته، كالتّحرش الجنسي على سبيل المثال.

4– إذا إعتدى صاحب العمل، أو ممثلوه، على الأجير.

يستفيد الأجير الذي ترك العمل لأحد الأسباب المذكورة أعلاه من حقوقه القانونية كافة.

الفصل الخامس: ساعات العمل والإجازات.

المادة 57-

إن الحد الأعلى لساعات العمل هو ثماني ساعات في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع.

عندما تكون ساعات العمل محدّدة في يوم أو أكثر من أيام الأسبوع بأقل من ثماني ساعات، يجوز تجاوز حد الثماني ساعات في بقية أيام الأسبوع، بموافقة وزارة العمل، على أن لا يزيد التجاوز بأي حال من الأحوال عن ساعة واحدة في اليوم.

لا تطبّق أحكام هذه المادة على الأشخاص الذين يقومون بأعمال الإشراف، أو الإدارة،  أو على الأشخاص الذين يستخدمون في أعمال تتطلب الثقة وتسيير المؤسسة وتقضي طبيعة عملهم عدم الخضوع لدوام العمل في المؤسسة.

أما الأحداث يخضع تشغيلهم لأحكام المادة (28) من هذا القانون.

المادة 58-

يمكن إنقاص ساعات العمل في الأشغال المرهقة أو المضرّة بالصحة لما دون الحدّ المنصوص عنه في المادّة السابقة وذلك بقرار من وزير العمل.

المادة 59-

يمكن تجاوز الحدّ الأعلى لساعات العمل في المؤسسات الصناعية لتصل إلى 56 ساعة أسبوعيًّا والتي يقتضي العمل فيها بِحكم طبيعتها أن تنفّذ بصورة مستمرّة في نوباتٍ متعاقبة شرط أن لا يتجاوز متوسط ساعات العمل محسوبة على مدّة ثلاثة أسابيع أو أقلّ عن ثماني ساعات في اليوم وثماني وأربعين ساعة في الأسبوع. على أن لا يمُسّ ذلك بأيام الرّاحة الأسبوعيّة.

المادة 60-

يمكن تجاوز الحدّ الأعلى لساعات العمل في حالة وقوع حادث أو ترجيح حدوثه أو إذا لزِم الأمر أداء أشغال عاجلة تتعلّق بالآلات أو المصنع أو في حالة القوة القاهرة، وذلك بالقدر الضروري فقط لتفادي اضطراب جسيم في سير العمل المعتاد.

المادة 61-

يمكن تجاوز الحدّ الأقصى لساعات العمل في المؤسسات التجارية والمكاتب لتعويض ساعات العمل التي فقدت في الحالات الآتية:

1- في حالة التوقف العام عند حصول حوادث طارئة أو قوّة قاهرة.

2- في الحالات الإستثنائية التي يتعذّر فيها بسبب ظروف العمل تطبيق مواعيد العمل المعتمدة في المؤسسة.

تبلّغ وزارة العمل بطبيعة التوقف العام عن العمل وبسببه وتاريخه، وبعدد ساعات العمل المفقودة وبالتغييرات المؤقتة التي تجري في مواعيد العمل.

تحدّد الحالات والإستثناءات وساعات العمل التعويضية بقرار من وزير العمل.

المادة 62-

عند العمل بساعات إضافية يجب التّقيد بالشّروط الآتية:

1– أن تراعى أحكام المادة (28) من هذا القانون.

2– أن تُحاط وزارة العمل علمًا بالأمر الحاصل خلال مهلة إقصاها شهر.

3- أن لا تتعدّى ساعات العمل في مجموعها عشر ساعات في اليوم أو ستين ساعة في الأسبوع.

4– أن يُحْتَسَب أجر الساعة الإضافية التي اشتغل فيها الأجير بزيادة 50% من قيمة أجر الساعة العادية.

يفهم بالأجر الإضافي عن ساعات العمل الإضافية الأجر عن ساعات العمل التي تزيد عن الحد الأقصى المعتمد في المؤسسة بموجب قانون أو عرف أو عقد جماعي أو نظام داخلي.

المادة 63-

كلّما زادت ساعات العمل على ست ساعات متواصلة وُجِبَ على صاحب العمل أن يمنح أجراءه راحة لا تقل عن ساعة واحدة.

يتمتع الأجير كل أربع وعشرين ساعة بتسع ساعات راحة متواصلة على الاقل.

في حال العمل اللّيلي تتحقق وزارة العمل من وجود الضّمانات الكافية في المؤسسة من حيث قواعد السّلامة والصّحة المهنية المنصوص عليها في القوانين والأنظمة المرعية الإجراء.

المادة 64-

يجب على صاحب العمل أو من يمثّله في المؤسسات الخاضعة لأحكام هذا القانون أن يعلّق في محل ظاهر في مؤسّسته بيانًا بساعات العمل وفترات الراحة، والأعياد مصادقًا عليه من وزارة العمل.

يمكن لصاحب العمل أن يُعدّل دوام العمل إذا وفقًا لمقتضيات سير العمل مع المحافظة على الحقوق المكتسبة للأجراء، على أن لا يُعْمَل بهذا التّعديل قبل أسبوع من نشره.

المادة 65-

يُمْنَح جميعُ الأجراء راحة أسبوعية لا تقل عن 36 ساعة بدون إنقطاع.

يعود لِصاحب العمل إختيار الفترة المحددة لهذه الراحة، وتوزيعها بين الأجراء حسب مقتضيات سير العمل ووفقًا للتقاليد والعادات والأعراف المهنية.

المادة 66-

في الحالات الإضطرارية التي يعود تقديرها لصاحب، العمل وبعد موافقة وزارة العمل، يجوز بصورة مؤقتة تشغيل الأجير خلال فترة الراحة الأسبوعية على أن يُمنح الأجير المعني راحةً تعويضيّة توازي على الأقل الرّاحة الأسبوعية التي حرم منها.

المادة 67- 

يحق للأجير:

1– إجازة بأجر كامل لمدة أسبوع بسبب زواجه.

2– إجازة بأجر كامل مدتها:

* ثلاثة أيام متواصلة في حال وفاة الأب أو الأم أو الزوج أو الزوجة أو أحد الأولاد أو الأحفاد أو الأخ أو الأخت أو الجَدّ أو الجدّة.

* يومان متواصلان في حال وفاة العمّ أو العمّة أو الخال أو الخالة أو حماه أو حماته.

* يوم واحد في حال وفاة أحد الأقرباء الآخرين حتى الدّرجة الرابعة.

3– إجازة أبوّة ثلاثة أيام متواصلة بأجر كامل إذا رزق مولودًا.

4– يستفيد الأجير بالإضافة إلى عيديّ العمل والإستقلال من إجازة أعياد بأجر كامل يحدّدها النظام الداخلي أو دوام العمل في المؤسسة أو عقد العمل الجماعي أو الأعراف الخاصة.

يجوز تشغيل الأجراء في المؤسسات التي تضطرها طبيعة عملها الإستمرار في العمل أيام الأعياد، على أن تدفع لهم تعويضًا إضافيًا يوازي أجرهم العادي أو منحهم أيّامًا أخرى عوضًا عنها.

المادة 68-

لكلّ أجير مضى على إستخدامه في المؤسّسة سنة على الأقل الحق بإجازة سنوية مدفوعة الأجر تحدّد على الوجه الآتي:

أ– 15 يوم عمل فعلي إذا مضى على استخدامه أكثر من سنة حتى خمس سنوات مكتملة.

ب– 17 يوم عمل فعلي إذا مضى على استخدامه أكثر من خمس سنوات حتى عشر سنوات مكتملة.

ج– 19 يوم عمل فعلي إذا مضى على استخدامه أكثر من عشر سنوات وحتى خمس عشرة سنة مكتملة.

د– 21 يوم عمل فعلي إذا مضى على استخدامه أكثر من خمس عشرة سنة مكتملة.

لصاحب العمل أن يحدد تاريخ الإجازة السنوية وفقًا لمقتضيات العمل.

يعتبر باطلاً كلّ إتفاق مؤدّاه التنازل عن الإجازة السنوية.

المادة 69-

لا تحتسب ضمن الإجازة السّنوية بأجر:

* أيام الأعياد الرّسمية والعطل الملحوظة في العقد الجماعي أو في نظام المؤسّسة الداخلي أو في دوام العمل المعتمد لديها.

* أيام الإنقطاع عن العمل بسبب إجازة الأمومة أو المرض أو طارىء العمل أو الإجازات العائلية.

* لا تجوز تجزئة الإجازة السّنوية إلا بإتفاق الفريقين على أن لا يقلّ الجزء الأول منها عن نصف الإجازة بصورة متواصلة قبل إنتهاء السّنة التي تستحق عنها الإجازة.

* لا يجوز تراكم الإجازات السّنوية إلا بموافقة الأجير ولحد أقصاه سنتان.

لا يحق للأجير أثناء إجازته السّنوية القيام بعمل مأجور شبيه بالعمل الذي يؤدّيه لدى صاحب العمل.

لا تستحق الإجازة السنوية إذا فسخ العقد قبل انقضاء سنة على بدء تنفيذه اما إذا حصل الفسخ من قبل صاحب العمل وكانت مدة خدمة الأجير أقل من سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.

عند إنتهاء العلاقة التعاقدية بين الأجير وصاحب العمل ودّيًا أو على مسؤولية هذا الأخير. يستفيد الأجير من بدل إجازة سنوية نسبية عن السنة التعاقدية الأخيرة غير المكتملة. لا تستحقّ للأجير إجازة سنويّة عن الجزء من السنة التعاقدية إذا تسبّب بخطأ أدّى إلى فسخ العقد.

يتوجب على صاحب العمل أن يعتمد بيانًا يثبت تاريخ دخول كلّ أجير إلى عمله ومدّة الإجازة السّنوية التي يستحقّها وأجرها وتواريخها.

المادة 70-

يستحق للأجير الذي يصاب بمرض، غير ناجم عن طارىء عمل، إجازة مرضيّة تحدّد مدّتها وأجرها على الوجه الآتي:

1– نصف شهر بأجر كامل ونصف شهر بنصف أجر للأجير الذي قضى في الخدمة مدة ثلاثة أشهر
وحتى سنتين.

2– شهر بأجر كامل وشهر بنصف أجر للأجير الذي قضى في الخدمة أكثر من سنتين حتى أربع سنوات.

3– شهر ونصف بأجر كامل وشهر ونصف الشهر بنصف أجر للأجير الذي قضى في الخدمة أكثر من أربع سنوات حتى ست سنوات.

4– شهران بأجر كامل وشهران بنصف أجر للأجير الذي قضى في الخدمة أكثر من ست سنوات حتى عشر سنوات.

5– شهران ونصف الشهر بأجر كامل وشهران ونصف الشهر بنصف أجر للأجير الذي تفوق خدمته العشر سنوات.

تضاف الإجازات المرضيّة الواحدة إلى الأخرى خلال السنة التعاقدية الواحدة إلى أن تبلغ الحد الأقصى المبين في كل حالة من الحالات المذكورة آنفا، ويتجدد الحق بها بعد انقضاء كل سنة.

إذا تجاوزت الإجازة المرضيّة الشهر خلال سنة حق لصاحب العمل أن يخفّض الإجازة السنوية على الشكل الآتي:

- من 15 يوما إلى 12 يومًا.

- من 17 يوما إلى 14 يومًا.

- من 19 يوما إلى 16 يومًا.

- من 21 يوما إلى 18 يومًا.

المادة 71-

تعطى الإجازات المرضيّة بناءً على تقرير من الطّبيب الذي عالج الأجير أو من طبيب المؤسسة، وعلى الأجير أن يُعلم صاحب العمل بمرضه خلال مهلة 24 ساعة من تاريخ تغيّبه عن العمل، وأن يرسل تقريرًا طبّيًا بذلك قبل عودته إلى العمل. ولصاحب العمل الحقّ في أن يكلّف طبيبًا يختاره للتثبت من المرض ومن صحة التقرير، وفي حال التّباين بين التقريرين يعود التقدير والبتّ إلى تفتيش العمل الصحي في وزارة العمل.

المادة 72-

كل إتفاق متعلّق بمدّة العمل والإجازات ومخالف لأحكام هذا الفصل يكون باطلاً حكمًا ما لم يكن أكثر فائدة للأجير.

الفصل السادس: إنتهاء عقــــــــد العمــــل.

المادة 73-

يحقّ لكلّ من صاحب العمل والأجير أن يفسخ في كل حين عقد العمل المعقود بينهما لمدة غير معيّنة.

على أنّه في حال الإساءة أو التجاوز في استعمال هذا الحقّ يحقّ للفريق المتضرر أن يطالب بتعويض يقدّر وفقًا للأسس الآتية:

أ– إذا كان الفسخ صادرًا من قبل صاحب العمل لغير الأسباب التي يجيزها القانون يقدّر التعويض على أساس نوع عمل الأجير وسنّه ومدّة خدمته ووضعه العائلي والصحي ومقدار الضرر ومدى الإساءة في استعمال الحق على أن لا ينقص التعويض الذي يُحكَم به عن بدل أجر شهرين وأن لا يزيد عن بدل أجر اثني عشر شهرًا، وذلك بالإضافة لما قد يستحقه الأجير من تعويضات قانونية نتيجة لفصله من الخدمة.

وإذا كان الفسخ صادرًا من قبل الأجير لغير الأسباب التي يجيزها القانون، وتبين أنّه سبّب ضررًا أو إحراجًا لصاحب العمل، يقدّر تعويض العطل والضرر بما يعادل أجرة شهر حتى أربعة أشهر، حسب مقتضى الحال، وذلك بالإضافة إلى تعويض الإنذار المنصوص عليه في الفقرة (ج).

ب– على من يتذرّع بأن الفسخ حصل نتيجة لإساءة استعمال الحق أو لتجاوزه أن يقيم الدعوى بذلك أمام مجلس العمل التحكيمي خلال مهلة شهرين من تاريخ إبلاغه الفسخ خطيًّا، أو خلال شهرين من تاريخ الفصل في الشكوى المقدّمة إلى وزارة العمل أو المراجعة المتعلقة بالفقرة (و) من هذه المادة. وله أن يثبت صحّة ادّعائه بجميع طرق الإثبات. وعلى مجلس العمل التّحكيمي أن يبت بالقضية بمهلة لا تتجاوز الستة أشهر.

ج– يجب على كل من صاحب العمل والأجير أن يُعلم الآخر برغبته في فسخ العقد قبل شهر واحد إذا كان قد مضى على تنفيذ عقد العمل مدة ثلاث سنوات فما دون، وقبل شهرين إذا كان قد مضى أكثر من ثلاث سنوات وأقل من ست سنوات، وقبل ثلاثة أشهر إذا كان قد مضى أكثر من ست سنوات وأقل من اثنتي عشرة سنة، وقبل أربعة أشهر إذا كان قد مضى اثنتا عشرة سنة فأكثر.

وفي مطلق الحالات يجب أن يكون الإنذار خطيًّا ومعلّلًا وأن يبلّغ صاحب العلاقة تحت طائلة اعتبار الفسخ تعسّفيًا.

يتعرض الفريق الذي يخالف أحكام الفقرة السّابقة لدفع بدل أجر مدة الإنذار المفروضة عليه قانونًا إلى الفريق الآخر.

إذا تعاقد الأجير مع صاحب عمل جديد بعد فسخه العقد دون القيام بواجبات الإنذار وكان صاحب العمل الجديد عالمًا بالأمر، فإنّ هذا الأخير يكون مسؤولًا بالتّكافل والتّضامن مع الأجير عما يحكم به لصاحب العمل الأول.

خلافًا لأحكام هذه الفقرة، إذا كان الأجير يعمل تحت التّجربة يحقّ له كما يحقّ لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل دون أي إنذار أو تعويض خلال الأشهر الثلاثة من تاريخ استخدامه. ولا يجوز إستخدام الأجير تحت التجربة اكثر من مرّة واحدة عند صاحب عمل واحد.

د– يعتبر الفسخ من قبيل الإساءة أو التجاوز في استعمال الحقّ إذا تمّ في الحالات الآتية:

1– لسبب غير مبرّر أو لا يرتبط بأهلية الأجير أو تصرّفه داخل المؤسسة أو بحسن إدارة المؤسسة والعمل فيها.

2– لانتساب الأجير أو عدم انتسابه لنقابة مهنية معيّنة، أو لقيامه بنشاط نقابي مشروع في حدود القوانين والأنظمة المرعيّة الإجراء أو بموجب إتفاق عمل جماعي أو خاص.

3– لترشّحه للإنتخابات، أو لانتخابه عضوًا في مجلس نقابة أو لمهمّة تمثيل الأجراء في المؤسسة وذلك طيلة مدة قيامه بهذه المهمة.

4– لمطالبته صاحب العمل بحقوقه المشروعة، أو لتقديمه، بحسن نيّة، شكوى إلى الدوائر المختصّة تتعلّق بتطبيق أحكام هذا القانون والنّصوص الصّادرة بمقتضاه، أو لإقامته دعوى عليه تبعًا لذلك.

5 – لممارسته حرياته الشخصية أو العامة ضمن نطاق القوانين والأنظمة المرعيّة الإجراء.

6 – إذا حصل الصرف أثناء الإجازات المنصوص عليها في هذا القانون.

هـ - خلافًا لأحكام الفقرة (أ) وباستثناء الحالات المنصوص عنها في المادة (55) من هذا القانون، يتوقف صرف أعضاء الهيئة التأسيسية للنقابة وأعضاء مجالس النقابات ومجالس إتّحاداتها المنتخبين وفقًا للأصول، وطيلة مدة ولايتهم، على مراجعة مجلس العمل التحكيمي المختصّ.

على صاحب العمل، في هذه الحالة، أن يدلي بجميع الأسباب التي تحمله على الصّرف، وله أن يوقف الأجير عن العمل فورًا حتى صدور قرار مبرم بأساس القضية.

يقوم رئيس مجلس العمل التّحكيمي بعقد جلسة خاصّة يدعو فيها الطّرفين للمصالحة وذلك خلال خمسة أيام من تاريخ المراجعة.

في حال فشل المصالحة ينظر مجلس العمل التحكيمي بكامل هيئته بأساس القضيّة ويبتّ بها بمهلة لا
تتجاوز الشهرين.

إذا وافق المجلس على الصرف يقضي بتصفية حقوق الأجير وفق القواعد المنصوص عليها في هذا القانون. وإذا لم يوافق على الصّرف يقضي بإلزام صاحب العمل أن يعيد الأجير إلى عمله تحت طائلة تضمينه، علاوة على ما يستحقه من تعويضات قانونية، مبلغًا إضافيًا يتراوح بين ضعفي وثلاثة أضعاف التعويض المنصوص عليه في الفقرة (أ) من هذه المادة.

و– يجوز لصاحب العمل إنهاء بعض أو كل عقود العمل الجارية في المؤسسة إذا اقتضت قوة قاهرة أو ظروف اقتصادية أو فنية هذا الإنهاء، كتقليص حجم المؤسسة، أو استبدال نظام انتاج بآخر، أو التوقف نهائيًا عن العمل.

في هذه الحالة يجب على صاحب العمل أن يبلّغ وزارة العمل رغبته في إنهاء تلك العقود قبل شهر من تنفيذ قرار الصرف.

تتثبت الوزارة، بطرق الإثبات كافة، من صحة الأسباب التي أدلى بها صاحب العمل لتبرير الصرف، وتضع تقريرًا مفصّلًا بذلك. وفي ضوء ذلك يوضع برنامج نهائي لذلك الإنهاء تراعى معه أقدمية الأجراء في المؤسسة واختصاصهم وأعمارهم ووضعهم العائلي والإجتماعي.

وفي حال ثبت أن صرف الأجراء تم لإعادة استخدامهم بشروط أقل فائدة لهم، أو لاستخدام سواهم، أو إذا ثبت أن الصرف لم يتم للأسباب التي أدلى بها صاحب العمل، يبقى من حق الأجير مراجعة القضاء المختص وفقًا لأحكام الفقرة (ب) من هذه المادة.

ز– يتمتّع الأجراء المصروفون من العمل، تطبيقًا للفقرة السابقة، ولمدة سنة تبدأ من تاريخ تركهم العمل، بحق الأفضلية في العودة إلى العمل في المؤسسة التي صرفوا منها إذا عاد العمل فيها إلى طبيعته وأمكن استخدامهم فيها.

تعتبر من قبيل الإساءة أو التجاوز في استعمال الحق مخالفة للشروط الواردة في الفقرتين (و) و (ز)، تطبّق بشأنها أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة.

المادة 74-

للأجير خلال مدة الإنذار أن يتغيّب يومًا في الأسبوع ليبحث عن عمل آخر يتفق الطرفان على توقيته. وتعتبر مدة التغيّب عملًا فعليًّا ولا يترتب على ذلك أي تخفيض في الأجر والعلاوات والمنح.

المادة 75-

لا يوجّه الإنذار بالصّرف:

1– إلى المرأة الحامل.

2– إلى المرأة المجازة بداعي الأمومة.

3– إلى كل أجير أثناء الإجازات السنوية أو المرضية أو الإجازات المنصوص عليها في المادة (67) من هذا القانون.

يصبح صاحب العمل بحلّ من هذه الموانع إذا استخدم الأجير في محل آخر خلال تلك الإجازات، وقام بعمل مأجور لأي صاحب عمل آخر.

المادة 76-

إذا خالف صاحب العمل الأحكام المتعلّقة بالإنذار يجب عليه أن يدفع أجر الأيام الداخلة في مدة الإنذار أو الأيام التي لا يجوز له أن يوجه الإنذار خلالها.

المادة 77-

في حال استمر الأجير بالخدمة إلى ما بعد الرابعة والستين يبقى خاضعًا لأحكام قانون العمل باستثناء تعويض نهاية الخدمة.

المادة 78-

إن الأجر الذي يعتمد لحساب التعويضات المنصوص عليها في المواد السابقة هو الأجر الأخير بمفهوم المادة (14)  من هذا القانون الذي يدفع عند انتهاء عقد العمل.

أما إذا حسب الأجر كله أو قسم منه على أساس العمولة فيؤخذ بعين الاعتبار المبلغ المتوسط الذي تقاضاه فعلًا الأجير خلال الاثني عشر شهرًا قبل الصرف من الخدمة.

المادة 79-

إذا اقتضت أوضاع البلاد الإقتصادية والإجتماعية السائدة توقيع إتفاقيات ثنائية بين إدارة المؤسسة وأجرائها تهدف إلى تحسين أوضاعهم المعيشية، كمنحهم إكراميات أو تقديمات إجتماعية أو عينيّة، فتعتبر هذه الإتفاقيات نافذة وملزمة لفريقيها، ونظرًا لظروف إقرارها لا تطبّق عليها أحكام المادة السابقة وأحكام من قانون الضمان الإجتماعي.

المادة 80-

في حال وفاة الأجير تستحق تعويضات نهاية خدمته وكامل حقوقه لورثته المحدّدين في القانون  الصادر بالمرسوم رقم 8496 تاريخ 2 آب 1974.

المادة 81-

كل نصّ في عقد العمل، المتعلّق بتعيين أصحاب الحقّ بتقاضي تعويض الصرف من الخدمة، وبصورة عامّة كل إتفاق يعقد بين صاحب العمل والأجير، قبل العمل أو خلال مدته، يراد به إسقاط أحكام الفصل الخامس من هذا القانون المتعلّق بالأجر يكون باطلًا حكمًا.

أمّا النّصوص الواردة في إتفاق خاصّ أو في النظام الداخلي أو في عقد العمل الجماعي والمراد بها إعطاء الأجراء شروطًا أكثر فائدة لهم فيستفيدون منها.

المادة 82-

1- يستفيد من تعويض نهاية الخدمة الأجير، أو الأجيرة، الذي يضطر إلى ترك الخدمة بسبب الزواج، شرط أن يقدّم الإنذار في المدة المعيّنة في المادة (53) من هذا القانون، وأن يكون له في الخدمة أكثر من سنة، ولا يترتب هذا التعويض إلا بعد التثبت من الزواج.

2- يستفيد أيضًا الأجراء الأجانب، عند صرفهم من الخدمة، من الحقوق التي يتمتّع بها الأجراء اللّبنانيون شرط:

أ- أن تكون الدولة التي ينتمون إليها تطبّق مبدأ المعاملة بالمثل على اللبنانيين العاملين على أراضيها في ما يتعلق بقانون العمل باستثناء الأجراء اللاجئين الفلسطينيين وفقًا لأحكام القانون رقم 129 تاريخ 24/08/2010.

ب- أن يكونوا قد استحصلوا، بواسطة صاحب عملهم، على إجازة عمل من وزارة العمل.

المادة 83-

إذا طرأ تغيير في حالة صاحب العمل من الوجهة القانونية، بسب إرث، أو إدغام، أو ما إلى ذلك من تغيرات قانونية في شكل المؤسسة، أو تحويل هذه الأخيرة إلى شركة، فإن جميع عقود العمل، التي تكون جارية يوم حدوث التغيير، تبقى قائمة بين صاحب العمل الجديد وأجراء المؤسسة، إلا إذا كان التغيير لصالح الأجراء.

المادة 84-

يحق للأجير أن يحصل، عند إنتهاء عقد العمل، على شهادة من صاحب العمل تبيّن تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ إنتهاء خدمته ونوع أو أنواع الأعمال التي مارسها.

البــــــــاب الثاني

السلامة المهنية وطوارئ العمل

الفصل الأول: وقاية وسلامة وصحة الاجراء.

المادة 85-

مع الإحتفاظ بأحكام المرسوم الإشتراعي رقم 21 تاريخ 22 تموز 1932 "المعدل" والمتعلق بالمؤسسات الخطرة والمضرّة بالصّحة والمزعجة، وبأحكام المراسيم والقرارات المتخذة تنفيذًا للمرسوم الإشتراعي الآنف الذكر، ولغيره من المراسيم والمعايير الدولية التي تعتمدها الدولة اللبنانية، وبأحكام المادة 647 من قانون الموجبات والعقود، يجب أن تكون المؤسسات المنصوص عليها في المادة (2) من هذا القانون مهيأة على وجه يضمن وقاية وسلامة وصحة الأجراء، وملائمة لقدراتهم البشرية. ويجب أن تراعى، في تركيب الآلات والقطع الميكانيكية وأجهزة الإنتقال والأدوات والعدد وحفظها، شروط السلامة التي تحددها القوانين والأنظمة المرعيّة الإجراء.

المادة 86-

تحدد بمرسوم بناءً على إقتراح وزارة العمل وبعد استطلاع رأي وزارة الصحة العامة:

1– التدابير العامة للوقاية والسلامة والصحة التي تطبق على جميع المؤسسات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ولا سيّما ما يتعلق منها بتدابير الإسعافات الأولية والإنارة واللون والتهوئة والضجيج والإرتجاج والتّعرض للإشعاعات بأنواعها والضغط الجوي والحرارة والرطوبة والمياه الصالحة للشرب والمراحيض وإخراج الغبار بأنواعه والدخان وحمل الاثقال والاحتياطات المتخذة ضد الحرائق....

2– التدابير الخاصّة التي تقتضيها الضّرورات في بعض الحرف وبعض أنواع العمل.

المادة 87-

في كل ما يتعلّق بتطبيق القوانين والمراسيم المشار إليها في المواد السابقة، يجب على مفتّش العمل أن ينذر أصحاب العمل أو ممثليهم، بوجوب التقيّد بتلك الأحكام قبل أن ينظّم محضرًا بحقّهم.

المادة 88-

ينظّم هذا الإنذار خطيًّا ويدوّن في سجلّ معدّ لهذه الغاية ويؤرّخ ويوقّع وتُعيّن فيه المخالفات الملحوظة ومهل إزالتها.

المادة 89-

يحظّر على كل صاحب عمل، أو مدير، أو متولّي الإدارة، أو رئيس ورشة، وبصورة عامة على كلّ شخص له سلطة على الأجراء أن يسمح بإدخال أو توزيع المشروبات الكحولية والمخدرات كافة إلى المؤسسات المذكورة في المادة (2) من هذا القانون، كما يحظّر دخول أشخاص في حالة السكر أو تحت تأثير مخدرات إلى هذه المؤسسات وإقامتهم فيها.

المادة 90-

إذا امتنع صاحب المؤسّسة عن تنفيذ تدابير الوقاية والسّلامة والصّحة المفروضة عليه بموجب أحكام هذا الفصل والمراسيم التطبيقية له بعد تبلّغه الإنذار الموجّه إليه من قبل مفتّش العمل، وانقضاء المهلة المحددة فيه، يحق لوزير العمل بناءً على اقتراح المدير العام أن يوقف المؤسسة عن العمل مؤقتًا لمدّة لا تتجاوز عشرة أيام في حال وجود خطر على سلامة وصحة الأجراء، على أن تدفع أجور هؤلاء كاملة خلال مدة التوقف عن العمل.

يقوم جهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل بضبط المخالفة بموجب محضر، ويكون للمحاضر المنظّمة القوّة الثبوتية حتى إثبات العكس، يمكن الإعتراض على المحاضر المنظّمة أمام مدير عام وزارة العمل ضمن مهلة أسبوع من تاريخ تنظيمها الذي تعود له صلاحيّة البتّ بالإعتراض خلال مهلة خمسة عشر يومًا من تاريخ الإعتراض.

تحال المحاضر إلى المحكمة الجزائية المختصّة فتنظر في المخالفة وتصدر حكمها في الموضوع. وفي حال ثبوت المخالفة تعيّن في الحكم المهلة التي يجب أن تنفّذ خلالها أعمال الوقاية والسلامة والصحة. وإذا لم تنفّذ هذه الأعمال ضمن المهلة المعينة، فللمحكمة أن تقضي بإقفال المؤسسة.

المادة 91-

على جميع المؤسّسات التي تخضع لهذا القانون، والتي يزيد عدد الأجراء لديها عن خمسة عشر أجيرًا، أن يكون لديها طبيب يقوم مقام "طبيب العمل"،  في حال عدم وجوده وذلك لمراقبة حالة الأجراء الصحيّة ووسائل الوقاية والسّلامة والصحة في أماكن العمل والمساهمة في التخفيف من خطر التعرض للأمراض العادية والمهنية وحوادث العمل.

يحقّ لعدّة مؤسّسات الإتفاق في ما بينها لإيجاد مصلحة طبابة واحدة.

على هذه المؤسسات إبلاغ وزارة العمل عن إسم الطبيب أو أطباء العمل لديها.

عندما يقوم صاحبا عمل أو أكثر بأنشطة في مكان عمل واحد، وفي آن واحد يكون من واجبهما أن يتعاونا في تدابير الوقاية من المخاطر المهنية دون مساس بمسؤولية كل صاحب عمل اتّجاه صحة وسلامة الأجراء المستخدمين لديه.

المادة 92-

يلزم صاحب العمل بإخضاع الأجراء قبل استخدامهم، للفحص الطبي على نفقته، بصرف النّظر عن عدد الأجراء في المؤسسة، كما يلزم بإخضاع أجرائه لفحصٍ طبّي دوري مرّة كلّ سنة على الأقلّ.

الفصل الثانـــي: الأمراض المهنيــــة.

المادة 93-

المرض المهني هو المرض الذي يصيب الأجير أثناء عمله، وبسبب عمله نتيجة لتعرضه لمخاطر مهنية مختلفة ذات تأثير ضار على صحته.

المادة 94-

لا يعتبر المرض الذي يصيب الأجير مهنيًا إلا إذا توفّرت فيه الشروط الآتية:

1- أن يكون المرض قد أدرج في جدول الأمراض المهنية  الملحق بهذا القانون .

2- أن يثبت عمل الأجير المصاب بالمرض بإحدى الصناعات أو الأعمال المسببة لهذا المرض والموضّح بالجدول.

3- أن تكون مدة التعرض كافية لحدوث المرض.

يمكن للأجير الذي انتهت علاقة عمله بصاحب العمل أن يستفيد من تعويض المرض المهني الذي أصيب شرط أن يثبت أنّ المرض المهني الذي أصيب به قد حصل له بسبب العمل الذي كان يقوم به.

المادة 95-

تحدّد التعويضات النّاتجة عن الأمراض المهنيّة بموجب تقرير طبّي من طبيب مختصّ يحدّد مقدار العجز الجزئي أو الكلّي الذي أصاب الأجير.

الفصل الثالث: طوارىء العمل.

أولاً: أحكام أوّلية.

المادة 96-

إلى أن يوضع فرع ضمان طوارىء العمل والأمراض المهنية في الصندوق الوطني للضمان الإجتماعي موضع التّنفيذ، يخضع لأحكام هذا الفصل الإصابات المفاجئة النّاجمة عن عامل خارجي والتي تلحق بأجير أو متدرب مرتبط بعقد عمل وفق أحكام هذا القانون، وذلك بسبب تنفيذ العقد المذكور أو بمناسبة تنفيذه.

المادة 97-

لا يحق للأجير، أو المتدرّب المشار إليه في المادة السابقة، التذرع تجاه صاحب العمل أو ورثته، وبسبب الإصابة التي يتعرّض لها أثناء العمل أو بمناسبته، بأي نص قانوني غير احكام هذا الفصل.

ثانيًا: التعويضات.

المادة 98-

إذا سبّب الحادث للأجير أو المتدرّب عجزًا دائمًا كلّيًا، وكان أجره الحدّ الأدنى الرسمي للأجور، حقّ له أن يتقاضى تعويضًا يعادل:

1800 يوم من أجره المتوسط، إذا كان عمره أقل من 35 سنة.

1500 يوم من أجره المتوسّط، إذا كان عمره أكثر من 35 سنة وأقل من 50 سنة.

1200 يوم من أجره المتوسط إذا كان عمره أكثر من 50 سنة.

وإذا تجاوز الأجر الحدّ الأدنى الرسمي للأجور، لا يحق للأجير، أو المتدرب أن يتقاضى إضافة إلى التعويضات المنصوص عليها في الفقرة الأولى من هذه المادة، سوى:

- نصف هذه التعويضات عن الجزء من الأجر الذي يزيد عن الحد الأدنى الرّسمي للأجور ولغاية ضعف هذا الحد.

- ربع هذه التعويضات عن الجزء من الأجر الذي يزيد عن ضعف الحد الأدنى الرسمي للأجور.

المادة 99-

إذا سبّب الحادث عجزًا دائمًا جزئيًا، حقّ للمصاب أن يتقاضى تعويضًا يتناسب مع الخسارة التي لحقت بقدرته على الكسب، وهذه القدرة يمثلها التعويض الواجب تسديده عندما يكون العجز دائما كليا.

إذا كان العطب مذكورًا في الجدولين الملحقين بالفصل الحالي كانت الخسارة التي لحقت بالأجير المصاب أو المتدرّب في مقدرتهما على الكسب معادلة للنسبة المئوية المعيّنة في الجدولين المذكورين.

أمّا إذا كان العطب غير مذكور في هذين الجدولين فيعود لمجلس العمل التحكيمي حقّ تقدير الخسارة اللاحقة في مقدرة الأجير أو المتدرب المصاب على الكسب، بعد أن يأخذ بعين الإعتبار خبرته وكفاءته في العمل.

المادة 100-

إذا سبّب الحادث عجزًا مؤقتًا عن العمل، حقّ للمصاب إبتداءً من اليوم الأول الذي يلي الحادث ولمدة أقصاها تسعة أشهر، أن يتقاضى، دون فرق بين أيام العمل وأيام التعطيل، تعويضًا يوميًا قدره ثلاثة أرباع الأجر اليومي الأخير. ويقصد بهذا الأجر، الأجر الأسبوعي مقسومًا على ستة، إذا كان الأجر أسبوعيًا، وأجر خمسة عشر يومًا مقسومًا على اثني عشر، إذا كان الأجر يسدّد كلّ خمسة عشر يومًا، والأجر الشهري مقسومًا على خمسة وعشرين، إذا كان الأجر مشاهرة. وفي حال تبيّن أنّ العجز أصبح دائمًا تطبّق عندئذ أحكام المادة (99) من هذا القانون.

يدفع التعويض في شكل مدفوعات دوريّة في المكان والزمان اللذين يحصل فيهما الدفع عادة في المؤسسة ولا يجوز أن تتجاوز الفترة بين دفعتين متتاليتين خمسة عشر يومًا، على أنّه يجوز دفع التعويض في شكل مبلغ إجمالي إذا تم التأكد من أن المبلغ سيستخدم إستخدامًا سليمًا.

المادة 101-

إذا أدّى الحادث إلى وفاة الأجير أو المتدرّب وكان أجره لا يتعدّى الحد الأدنى الرسمي للأجور، يُستحقّ لورثته المحدّدين في القانون الموضوع موضع التّنفيذ بموجب المرسوم رقم 8496 تاريخ 2/08/1974، تعويضًا يعادل أجرة 1800 يوم. بالإضافة إلى التعويض المذكور أعلاه، يتحمل صاحب العمل نفقات الدفن، وذلك لغاية خمسة أضعاف الحدّ الأدنى الرسمي للأجور.

إذا تجاوز الأجر الحدّ الأدنى الرّسمي للأجور تطبق على ورثة الأجير أحكام المادة (98) من هذا القانون.

المادة 102-

إنّ الأجر المتوسط الذي يتّخذ أساسًا لحساب التعويضات المنصوص عليها في المواد (97) و (98) و (99) من هذا القانون هو الأجر الذي تقاضاه المصاب نقدًا أو عينًا بتاريخ الحادث ووفقًا للأسس المحددة في المادة (98) من هذا القانون.

ولا يجوز أن يقلّ متوسّط الأجر عن الحد الأدنى الرّسمي للأجور. وتطبّق هذه القاعدة أيضًا على الأجراء غير الخاضعين لهذا الحد.

لمجلس العمل التحكيمي في مطلق الأحوال أن يجعل التعويض المحكوم به موازيًا للضرر الفعلي وفقًا لقيمته بتاريخ الحكم.

المادة 103-

تضاف عند الإقتضاء التعويضات المستحقة بموجب هذا الفصل إلى التعويضات الأخرى المستحقّة للإجراء بموجب الفصول أو الأبواب الأخرى من هذا القانون أو قانون الضمان الإجتماعي، أو القوانين والإتفاقات الأخرى التي يخضعون لها.

المادة 104-

لا يحقّ للأجير أو المتدرب الذي تسبّب عمدًا بالحادث الذي جعله معوقًا وحاملًا لبطاقة المعوق الشخصية التعويضات المذكورة في هذا القانون، ويحق لصاحب العمل صرفه من الخدمة وفقًا للأحكام المعمول بها، إنّما يستفيد من كافة المساعدات المرضية والمعاينات والخدمات المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة 105-

يحق لورثة الأجير الأجنبي بالتّعويضات المنصوص عليها في هذا الفصل إذا كان الأجنبي من رعايا دولة أبرمت إتفاقية العمل الدولية رقم 19 المتعلّقة بالمساواة بالمعاملة بالمثل وتنفّذه (التعويض عن حوادث العمل 1925).

المادة 106-

يحقّ للأجير، أو المتدرّب، أو لأصحاب الحقّ من بعدهما، بالإضافة إلى الدعوى التي تقام من قبلهم بمقتضى أحكام هذا الفصل، مقاضاة مسببي الحادث، غير صاحب العمل أو ورثته، وفقًا لأحكام القانون العام، بالتّعويض عن الضرر اللاحق بهما من جراء الحادث المذكور. كما يحق لصاحب العمل ايضًا، وعلى كامل مسؤوليته، إقامة هذه الدعوى، نيابة عن الأجير أو المتدرب أو أصحاب الحقّ من بعدهما إذا أهمل هؤلاء إقامتها.

يحقّ لصاحب العمل أن يحسم من التّعويض المترتب عليه لمصلحة أجيره أو لمصلحة المتدرب لديه، وفقًا لأـحكام هذا الفصل، التعويضات المحكوم بها لمصلحة أجيره أو لمصلحة المتدرب وفقًا لأحكام القانون العام.

المادة 107-

يتوجّب على كل صاحب عمل أن يجري إلزاميًا عقود تأمين مع شركة تأمين لضمان التعويضات والمعالجة الطبية المنصوص عليها في هذا الفصل.

إذا لم يتقيّد صاحب العمل بإجراء عقود التأمين المذكورة أعلاه يترتّب عليه تسديد غرامة قدرها ضعفي متوسط قيمة قسط التأمين.

المادة 108-  

يحق للأجير أو المتدرب، ولأصحاب الحق من بعدهما، مقاضاة صاحب العمل وشركة التأمين معًا بالتعويضات المترتبة بموجب أحكام هذا الفصل.

تحل شركة التأمين التي تكون قد سدّدت التّعويض إلى الأجير أو المتدرب محل صاحب العمل في ممارسة حقوقه.

في حال إعلان إفلاس صاحب العمل لا تدخل المبالغ المترتبة على شركة التأمين في حساب موجودات طابق الإفلاس.

المادة 109-

إنّ ديون الأجير أو المتدرب المصاب بطارىء عمل أو أصحاب الحق من بعدهما، يكفلها امتياز خاص على مجموع الأموال المنقولة العائدة لصاحب العمل وفقًا لذات التصنيف الذي يعود للأجر بموجب أحكام المادة (18) من هذا القانون. وبالإضافة إلى ذلك فهي مكفولة أيضًا بتأمين جبري على أموال صاحب العمل غير المنقولة.

يعود لرئيس مجلس العمل التحكيمي أمر تحديد شروط ماهية التأمين ومشتملاته والتّعويضات التي يتضمنها، وذلك إمّا عفوًا أو بناءً لطلب الأجير أو المتدرب أو صاحب الحق من بعدهما.

تبقى مفاعيل التأمين المشار إليه أعلاه مستمرّة لغاية صدور قرار مبرم في النزاع، أو لغاية حصول مصالحة قضائية بشأنه وفقًا لما نصّت عليه المادة (124) من هذا القانون.

 المادة 110-

إنّ التّعويض المؤقت قابل للتنازل عنه لمصلحة الغير. كما وأنّه قابل أيضًا للحجز ضمن المعدلات والشروط المطبقة على أجور الأجراء.

لا يجوز التنازل عن تعويض العجز الدائم أو الوفاة إلّا في حدود ربع قيمته، وذلك إيفاءً لديون ناتجة عن مواد غذائية. أمّا الديون المترتبة لقاء نفقات طبّية أو صيدلانية أو إستشفاء أو دفن، فهي غير قابلة للحجز أو للتنازل.

ثالثًا: المعالجة الطبية.

المادة 111-

 يتحمّل صاحب العمل، مهما استمرت مدّة انقطاع الأجير أو المتدرب عن العمل من جراء حادث تعرض له بسبب العمل أو بمناسبته، جميع النفقات الطبية والجراحية والصيدلانية بما في ذلك نفقات المستشفى.

كما يتحمّل صاحب العمل ثمن تركيب وصيانة وتجديد آلات الأطراف الإصطناعية (البروتيز) وسواها من الآلات الطبية والجراحية اللازمة لمعالجة وشفاء الأجير أو المتدرب المصاب.

المادة 112-

يحقّ للأطباء والصيادلة وأصحاب المستشفيات مقاضاة صاحب العمل مباشرة لمطالبته بالديون التي توجبت لهم عن تكاليف معالجة الأجير أو المتدرب.

المادة 113-

يحق للأجير والمتدرب المصاب اختيار طبيبه بنفسه وفي هذه الحال لا يترتّب على صاحب العمل من النّفقات الطبيّة والجراحية سوى المبلغ الذي يحدّده مجلس العمل التّحكيمي وذلك وفقًا لتعرفة الصّندوق الوطني للضمان الاجتماعي.

إذا أدخل الأجير أو المتدرب المصاب المستشفى فلا يجوز أن تتجاوز النّفقات التي يلزم بها صاحب العمل التعرفة المحددة في الإتفاقات التي يعقدها الصندوق الوطني للضمان الإجتماعي مع هذه المستشفيات مع إضافة 30% عليها كحدّ أقصى.

يحدّد مجلس العمل التّحكيمي ثمن الأدوات والأجهزة الطبّية في حال وقوع خلاف بين الفريقين في شأنها.

المادة 114-

إذا رفض الأجير أو المتدرب الخضوع للمعالجة التي يعينّها الطبيب المعالج، خسر كل حق في التعويض عن الضرر الذي ينتج عن تفاقم حالته بسبب رفضه هذا.

المادة 115-

إذا لم يختر صاحب العمل الطبيب المعالج بنفسه حق له أثناء معالجة الأجير أو المتدرب أن يطلب من رئيس مجلس العمل التحكيمي تعيين طبيب يتحمل نفقته للإطلاع على وضع الأجير أو المتدرب، وللطبيب المذكور حق زيارة الأجير أو المتدرب في أي وقت شاء بحضور بحضور الطّبيب المعالج بعد أن يكون هذان الأخيران قد أشعرا مسبقًا بالزيارة قبل حصولها بيومين.

إذا رفض الأجير أو المتدرب قبول الزيارة المشار إليها في هذه المادة، يحق لصاحب العمل بعد مراجعة رئيس مجلس العمل التحكيمي بالأمر، التوقف عن دفع التعويض المؤقت.

المادة 116-

يتوجّب على الطبيب المعالج إعطاء الأجير أو المتدرب تقريرًا طبيًّا يذكر فيه وضعه الصحي والعجز الدائم الكلي أو الجزئي اللاّحق به من جراء الحادث وكذلك الأجهزة الواجب استعمالها بالنسبة للأعضاء المعطوبة.

المادة 117-

يحقّ لكلّ من الفريقين الإعتراض على مضمون التقرير الطبي المشار إليه في المادة السابقة أمام مجلس العمل التحكيمي وذلك خلال سبعة أيام من تاريخ تبلّغه التقرير المذكور.

رابعًا: التّصريح عن طارىء العمل وأصول التّحقيق فيه.

المادة 118-

يتوجّب على كلّ صاحب عمل أو ممثله أن يصرح عن كل طارىء عمل يصيب أجيره أو المتدرّب لديه وعن أمراض المهنة وعن الحالات المشتبه فيها، حسب الأصول. يقدم التصريح إلى وزارة العمل في مهلة ثلاثة أيام من تاريخ وقوعه ويدوّن في سجلّ خاص معدّ لهذه الغاية.

يجب أن يذكر في التّصريح:

- إسم الأجير أو المتدرّب المصاب ومحلّ إقامته وأجره الأخير وجنسيّته.

- إسم صاحب العمل ومحل إقامته.

- مكان حصول الحادث.

- نوعيّة الإصابة وطبيعتها وظروفها.

يرفق بالتّصريح شهادة طبّية يذكر فيها حالة المصاب والنتائج المرتقبة للإصابة والتاريخ الذي يمكن إعطاء تقرير نهائي بها.

المادة 119-

للأجير أو المتدرب أن يعلم وزارة العمل عن نتائج الإصابة التي لحقت به بموجب تقرير طبّي يدوّن في السّجل الخاص المشار إليه في المادة السابقة. ويترتب على الأجير أو المتدرب أو ممثلهما إبلاغ صاحب العمل نسخة عن التقرير الطبي المذكور.

المادة 120-

إذا ادّعى صاحب العمل أن الأجير أو المتدرب تسبب بالحادث قصدًا أو أنّ الحادث نتج عن خطأ جسيم ارتكبه الأجير أو المتدرب أو إذا ادّعى الإجير أو المتدرّب أن الحادث نتج عن خطأ أو إهمال صاحب العمل أو متولّي الإدارة يقوم رئيس مجلس العمل التحكيمي الواقع ضمن نطاقه مكان وقوع الحادث بالتحقيق في مكان حصول الحادث وبحضور الفريقين أو ممثلهما ويترتّب عليه الإنتقال إلى مكان وجود الأجير أو المتدرّب إذا تعذر على هذا الأخير المثول أمامه بسبب وضعه الصحي. وفي مطلق الأحوال يجوز لمجلس العمل التحكيمي تكليف مفتش عمل طبيب أو خبير محلّف مختصّ للقيام بالمهام المذكورة أعلاه ووضع تقرير بذلك.

المادة 121-

على رئيس مجلس العمل التّحكيمي أن ينهي التحقيق في مهلة أقصاها عشرة أيام من تاريخ تقديم الإدّعاء المشار إليه في المادة السابقة.

ويقوم بإبلاغ الفريقين قرار انتهاء التّحقيق في مهلة 24 ساعة من تاريخ صدور القرار. ويحقّ لكل منهما استلام نسخة عنه بدون أي رسم.

المادة 122-

ينظر مجلس العمل التّحكيمي الواقع ضمن نطاقه مكان وقوع الحادث في جميع الخلافات الناشئة عن تطبيق أحكام هذا الفصل. وعليه أن يبتّ في هذه الخلافات في مهلة لا تتجاوز ستة أشهر.

المادة 123-

تطبق على نزاعات طوارىء العمل أصول وقواعد المراجعة المنصوص عليها في الباب الخامس من هذا القانون.

المادة 124-

إذا حصلت مصالحة بين الفرقاء في نزاع ناتج عن تطبيق أحكام هذا الفصل، وطلب من مجلس العمل التحكيمي تدوين هذه المصالحة بقرار قضائي، يترتب على المجلس أن يذكر في قراره تحت طائلة البطلان المطلق، الأجر الأساسي والعجز الدائم اللاّحق بالأجير أو بالمتدرب، من جراء الحادث، وعند الإقتضاء إسم شركة التأمين الضامنة للحادث. عند حلول هذه الأخيرة محل صاحب العمل في موجباته تجاه الأجير، يُمنَع على هذا الأخير عند ذلك تقديم أي مطالبة في حق صاحب العمل تتعلق بالحادث المذكور.

المادة 125-

تسقط دعوى التّعويضات المنصوص عليها في هذا الفصل بمرور سنة من تاريخ وقوع الحادث، أو ختام التحقيق، فيه وفقا لاحكام المادتين (118) و (119) من هذا القانون، او من تاريخ التوقف عن دفع التعويض المؤقت.

جدول رقم (1)

جدول بمعدلات بعض أنواع الأعطاب التي تعتبر مؤدية إلى عجز عن العمل جزئي مستديم.

                                                                                        بالمئة

فقدان العينين فقدانًا كاملاً                                                               100

إختلال في العقل تامّ غير قابل للشفاء                                                  100

فقدان الذراعين أو اليدين                                                                  100         

فقدان مادة عظميّة في الجمجمة في كامل

سماكتها (مساحة 6 سنتيمترات مربعةعلى الاقل)                                         40

(مساحة 3 الى 6 سنتمترات مربعة)                                                              20

فقدان مادة عظمية في الجمجمة على كاملا مساحتها (بمساحة دون 3سنتمترات مربعة)      10

نزع الفك التحتاني (بكامله)                                                                        70

نزع جزء من الفك (القسم الاعلى بكامله او نصف القسم الادنى)                            40

فقدان عين واحدة                                                                          35

صَمَمْ تامّ غير قابل للشفاء                                                                 40

فقدان ذراع وساق                                                                          100

فقدان ذراع ورجل                                                                         100

فقدان يد وساق                                                                          100

فقدان يد ورجل                                                                          100

فقدان الساقين أو الرجلين                                                                100

قطع الفخذ (النصف الأعلى)                                                              60

قطع الفخذ (النصف الأدنى)                                                               50

فقدان رجل بكاملها (إنقطاع المفاصل في نقطة إلتقاء عظم الرجل بعظم الساق)             45

فقدان الرِّجِل فقدانًا جزئيًّا (إنقطاع المفاصل في عظام مؤخر الساق)                         40

فقدان الرِّجِل فقدانًا جزئيًّا (إنقطاع المفاصل في عظام رسخ الرجل)                          35

فقدان الرِّجِل فقدانًا جزئيًّا (انقطاع المفاصل بين عظم رسخ الرجل وعظم المشط)            30

                                                                                        بالمئة

إنشلال الورك                                                                            40

إنشلال الركبة                                                                            25

فقدان مادة عظمية ذات مساحة واسعة في الفخذ أو في عظمتي الساق إذا كان

غير قابل للشفاء                                                                        50

فقدان مادة عظمية ذات مساحة واسعة في صابونة الركبة مع كسر ومضايقة كبيرة

في حركة الساق على الفخذ                                                              40

فقدان مادة عظمية ذات مساحة واسعة في صابونة الركبة مع بقاء الحركة                  20

قصر في العضو الأسفل بمقداره 5 سنتمترات على الأقل                                         30

قصر في العضو الاسفل من 3 الى 5 سنتمترات                                         20

قصر في العضو الأسفل من 1إلى3 سنتمترات                                           10

قطع أصابع الرجل بكاملها                                                               25           

قطع أربع أصابع منها الأصابع الكبرى                                                           20           

قطع أربع أصابع في الرجل                                                             10

قطع إصبعين في الرجل                                                                 6

قطع إصبع واحد (غير الاصبع الكبرى)                                                 3

إنشلال إصبع الرجل الكبرى                                                              8

(إنشلال أصابع اليد غير الإبهام والسبابة وأصابع الرجل غير الإصبع الكبرى لا يخوّل حقا إلا بخمسين بالمئة من التعويضات المقررة لفقدان هذه الأصابع)

جدول رقم (2)

0اليمين   اليسار                                                                       بالمئة     بالمئة

فقدان ذراع أو يد                                                                         60      50

فقدان مادة عظمية متسعة في الذراع (عطب نهائي غير قابل للشفاء ولا التحسن

بمعالجة جراحية خاصة)                                                                   50     40

إنشلال الكوع مع بقائه بحالة مرضية 15 درجة حول الزاوية القائمة                        25      20

0اليمين   اليسار                                                                       بالمئة     بالمئة

إنشلال الكوع بحالة غير مرضية                                                        40       30

فقدان مادة عظمية متسعة مع عظمتي الساعد (عطب غير نهائي قابل للشفاء)            40       30

إنشلال المعصم (مع بقائه بحالة مرضية أي فــي استقامة مع التواء الــى الداخل)              30      15

فقدان الإبهام أو إنشلالها الكلي                                                           20      15

فقدان الإبهام الجزئي (السلامى الظفرية)                                                  10       5

قطع السّبابة قطعًا كاملاً                                                                 15       10

قطع السّبابة قطع سلاميين                                                              10        8

قطع السّبابة قطع سلامى واحدة                                                           6          4

قطع الإبهام والسبابة معًا                                                                  35      25

قطع الابهام واصبع اخرى غير السبابة                                                     25      20

قطع إصبع غير الإبهام والسّبابة                                                           10      8

قطع إصبعين غير الإبهام والسّبابة                                                        15    12

قطع ثلاث أصابع غير الأبهام والسبابة                                                           25      20

قطع أربع أصابع منها الإبهام                                                             45      40

قطع أربع أصابع مع بقاء الإبهام                                                          40       35

        إن أنواع العطب التي لم تذكر في هذا الجدول وعلى الأخص الأنواع التي تتعلّق بالنّظر يعوّض عنها حسب درجة العجز – كما يقررها الكشف الطبي – وبالنسبة إلى خطورتها بمقابلتها مع الأحوال المدرجة أعلاه ولا تؤخذ مهنة العامل المضمون بعين الإعتبار.

        إذا كان العامل أعسر أعطي من أنواع العطب الذي يصيب أعضاءه اليسرى التعويضات المنصوص عليها بشأن العطب الذي يصيب الأعضاء اليمنى.

البــــــــاب الثالث

النقابات والإتّحادات.

الفصل الأول: النقابات.

المادة 126-

النّقابة جماعة من الأجراء أو أصحاب العمل أو الحرف أو المهن ينتمون إلى إحدى القطاعات المنصوص عليها في المادة التالية وتخضع لأحكام الباب الخاص بالنقابات.

المادة 127-

تتوزّع النّقابات على ست قطاعات كبيرة:

القطاع الصناعي.

القطاع التجاري.

القطاع الزراعي.

القطاع المهني والحرفي.

القطاع الخدماتي.

القطاعات العمالية في المؤسسات العامة  التجارية والصناعية ذات الطابع الإستثماري.

المادة 128-

يحق لأصحاب العمل والأجراء العاملين ضمن كلّ قطاع من القطاعات المذكورة في المادّة السّابقة تأسيس النّقابات التي يختارونها والإنتساب إليها، ويكون لها الشّخصية المعنوية وحقّ التّقاضي.

المادة 129-

غاية النقابة هي العمل على توحيد جهود العاملين فيها ورعاية مصالحهم والدفاع عن حقوقهم ورفع مستوى وَعْيِهم المهني والنقابي وتطوير قدراتهم الإنتاجية وتحسين أوضاعهم من النواحي الإقتصادية والإجتماعية، وتقديم المقترحات للسلطات العامة في رسم السياسة الإقتصادية والإجتماعية، وإرساء قواعد العدالة الإجتماعية.

يحظّر على النقابة ممارسة أي نشاط سياسي والقيام بأي نشاط يمس الوحدة الوطنية.

المادة 130-

يكون جميع أعضاء النقابة الواحدة ممن يمارسون عملاً واحدًا أو  أعمالا متشابهة أو أعمالاً مشتركة في إنتاج واحد. وتعين بقرار من وزير العمل، بناءً على اقتراح المدير العام، الأعمال المتشابهة أو الأعمال المشتركة في إنتاج واحد.

أولاً: تأسيس النقابات.

المادة 131-

يقدم طلب الترخيص بإنشاء نقابة إلى وزارة العمل على ثلاث نسخ مرفقًا بثلاث نسخ من مشروع النظام الداخلي للنقابة وبالسجل العدلي للأعضاء المؤسسين لا يعود تاريخه لأكثر من شهر واحد وبإخراج قيد فردي. يجب أن لا يقلّ عدد المؤسسين عن خمسة.

المادة 132-

ترخص النّقابة بقرار يصدر عن وزير العمل بعد استطلاع رأي وزارة الداخلية  والبلديات بشأنه ويتّخذ بعد ذلك قراره بالرفض أو القبول بناءً على اقتراح المدير العام.

يتوجب على وزير العمل إصدار القرار بالترخيص أو برفضه معلّلاً خلال مهلة أقصاها ثلاثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب إلى وزارة العمل، على أن يشمل قرار الترخيص مصادقة وزارة العمل على النظام الداخلي إذا كان متوافقًا مع القانون.

يحظّر على النقابة مباشرة نشاطها إلا بعد نشر قرار الترخيص في الجريدة الرسمية.

يمكن للمتضرر مراجعة القضاء المختص.

المادة 133-

يجب أن يتضمّن النّظام الداخلي التي تضعه النقابة على سبيل التعداد ما يأتي:

إسم النّقابة ومقرها – الأهداف التي أنشئت لأجلها – شروط قبول الأعضاء وانسحابهم وفصلهم وشروط وظروف قبول استقالتهم وسقوط عضويتهم – عدد أعضاء مجلس النقابة – إختصاص الجمعية العمومية والقواعد المتعلّقة بسير أعمالها – النّصاب القانوني المطلوب توافره لعقد جلسات مجلس النقابة والجمعية العمومية ولاتخاذ القرارات والأكثرية اللازمة لذلك وكيفية التصديق – توزيع المهام بين أعضاء المجلس – صلاحيات مجلس النقابة والرئيس وأميني السر والصندوق وبقية الأعضاء وواحبات كل منهم وكيفية توجيه الدعوات الخطّية إلى حضور جلسات مجلس النّقابة والجمعية العموميّة– السجلات على اختلاف انواعها – الإشتراكات – الإجراءات المتعلّقة بأصول الدعوة الخطية للإنتخابات ونصاب الجمعية العمومية المخصّصة لذلك وآلية إجرائها – شروط سحب الثقة من عضو أو أعضاء مجلس النقابة – إجراءات تعديل النظام الداخلي أو حل مجلس النقابة أو حل النقابة – أصول عقد القروض وقبول الهبات وبيان كيفية صرفها -  الجهة التي تؤول إليها أموال النقابة في حال حلها....

يتم وضع وتعديل النظام الداخلي بموافقة أكثرية ثلثي أعضاء الجمعية العمومية.

ثانيًا: الإنتساب إلى النقابة.

المادة 134-

إن الإنتساب إلى النقابة أو عدم الإنتساب أمر إختياري، ويحق للمنتسب أن ينسحب منها ساعة يشاء.

المادة 135-

يتمتّع المنتسبون إلى النّقابة بحماية كافية من كل تمييز في مجال الإستخدام بسبب إنتمائهم النقابي، أي عدم جعل الإستخدام مشروطًا بعدم إنضمامه إلى نقابة أو تخليه عن عضوية نقابة، أو تسريح أجير أو الإساءة إليه بأي وسائل أخرى بسبب الإنضمام إلى نقابة أو مشاركته في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل، أو أيضًا المشاركة فيها بموافقة صاحب العمل أثناء ساعات العمل.

 المادة 136-

تتمتّع نقابات أصحاب العمل والأجراء بحماية كافية من أعمال تنطوي على تدخل من قبل بعضها إزاء الأخرى فيما يتعلق بتكوينها أو تسييرها أو إدارتها، سواء بصورة مباشرة أو من خلال ممثليها أو أعضائها، كتشجيع إقامة نقابات للأجراء تخضع لسيطرة نقابات لأصحاب العمل، أو دعم نقابات للأجراء بوسائل مالية أو غير مالية بهدف وضع هذه النقابات تحت سيطرة أصحاب العمل أو نقابات لأصحاب العمل.

المادة 137-

يشترط في من يريد الإنتساب إلى النقابة سواء كان شخصًا طبيعيًا أو معنويًا ممثلاً بشخص طبيعي أن تتوفر فيه الشروط الآتية:

1– أن يكون من الجنسية اللبنانية متمتعًا بحقوقه المدنية.

2– أن يكون ممارسًا المهنة وقت تقديم طلب الإنتساب.

3– أن يكون قد أتمّ الثامنة عشرة من العمر.

4– أن لا يكون محكومًا عليه بجناية أو جنحة شائنة المحددة في الفقرة هـ من المادة الرابعة من المرسوم الاشتراعي رقم 112 تاريخ 12/6/1959 "نظام الموظفين".

المادة 138-

يجوز للأجانب المرخص لهم بالعمل والإقامة في لبنان الإنتساب إلى النقابة إذا توفرت فيهم الشروط المذكورة في الفقرات 2 و 3 و 4 من المادة السابقة.

على أنّه لا يحقّ للأعضاء الأجانب الترشيح والإنتخاب، وإنما يحقّ لهم أن ينتدبوا أحدهم لكي يمثلهم ويدافع عنهم لدى مجلس النقابة.

المادة 139-

يقدّم طلب الإنتساب إلى رئيس مجلس النقابة مرفقًا بالمستندات التي يحددها النّظام الداخلي للنقابة.

يدرس مجلس النقابة الطلب ويتخّذ قراره بالقبول أو الرفض المعلل في حال عدم توفر شروط الإنتساب المنصوص عليها في المادة 138 من هذا القانون في مهلة أقصاها شهرين من تاريخ تقديم الطلب.

 المادة 140-

يحقّ لطالب الإنتساب أن يعترض على قرار الرّفض الصّريح خلال مهلة أسبوعين من تاريخ تبلغه إلى وزارة العمل، التي تتخذ بشأنه قرارًا معلّلاً تبلغه إلى الطرفين في مهلة خمسة عشر يومًا.

يمكن للمتضرّر مراجعة القضاء المختص.

المادة 141-

يحق للعضو المنتسب الذي يفصله مجلس النقابة الإعتراض على قرار الفصل خلال مهلة أسبوعين من تاريخ تبلغّه إلى وزارة العمل التي تتخذ بشأنه قرارًا معللاً تصدره وتبلغه إلى الطرفين في مهلة خمسة عشر يومًا.

يمكن للمتضرر مراجعة القضاء المختص.

ثالثًا: إدارة أعمال النقابة.

المادة 142-

يتوجّب على الهيئة التأسيسية للنقابة، خلال مهلة أقصاها ثلاثة أشهر إعتبارًا من تاريخ صدور قرار الترخيص في الجريدة الرسمية، دعوة الجمعية العامة لانتخاب مجلس للنقابة.

تتولّى الهيئة التأسيسية، أثناء ذلك، الأعمال الإنتخابية المعطاة للمجلس وتجتمع لهذه الغاية ضمن مهلة أسبوع من تاريخ نشر القرار لتوزيع المهام بين أعضائها.

 المادة 143-

يدير شؤون النّقابة مجلس مؤلف من أربعة أعضاء على الأقل واثني عشر على الأكثر. ويحدد النّظام الداخلي للنقابة عدد الأعضاء بين هذين الحدين.

المادة 144-

ينتخب أعضاء المجلس لمدة أربع سنوات بالإقتراع السّرّي، على أن تنتهي ولاية نصفهم بالقرعة بعد السنتين الاوّليتين وينتخب بدلاً عنهم. ويجوز إعادة إنتخاب الأعضاء الذين انتهت مدّة ولايتهم.

المادة 145-

ينتخب أعضاء المجلس من بينهم، في أول اجتماع يعقدونه هيئة مجلس النقابة وبالإقتراع السري وبالأكثرية المطلقة الرئيس ونائبه وأمين السر وأمين الصندوق والمحاسب. وعند تعادل الأصوات يطبّق ما نص عليه النظام الداخلي.

رئيس المجلس هو رئيس النقابة.

يحدد في النظام الداخلي للنقابة صلاحيات المجلس والرئيس ونائبه وأميني السر والصندوق والمحاسب وبقية الاعضاء وواجبات كل منهم.

رابعًا: الأعمال الإنتخابية.

المادة 146-

يعيّن مجلس النقابة موعد الإنتخابات ويبلّغه إلى وزارة العمل قبل خمسة عشر يومًا على الأقل.

تقدم طلبات الترشيح للنقابة، مرفقة بالمستندات المطلوبة والمحددة في النّظام الداخلي، ويقفل باب الترشيح نهائيًا قبل موعد الإنتخابات بثلاثة أيام عمل، ولا يقبل أي اعتراض بعد انقضاء مهلة الترشيح.

المادة 147-

يشرف على الأعمال الإنتخابية مكتب اقتراع مؤلّف من ثلاثة أعضاء يعيّنهم مجلس النقابة، ويحق لكل فئة من المرشحين تعيين مراقب له حق الدخول الى مكتب الاقتراع.

على وزارة العمل تعيين مندوب يتولى مراقبة العملية الإنتخابية للتثبت من تقيّدها بالقوانين والأنظمة المرعية الإجراء.

المادة 148-

بعد فرز الأصوات يوقّع مكتب الإقتراع ومندوب وزارة العمل محضرًا بنتيجة الفرز مع تسجيل الملاحظات عند الإقتضاء وتسلّم نسخة من هذا المحضر إلى مندوب وزارة العمل.

يحقّ للمعترضين على العملية الإنتخابية مراجعة القضاء العدلي المختص في مهلة أقصاها شهرًا من تاريخ إعلان النتيجة.

المادة 149-

تصادق وزارة العمل خلال مهلة سبعة أيام بعد إجراء الإنتخابات، على نتيجتها.

يصبح الإنتخاب نهائيًا عند اقترانه بهذا التصديق أو بعد انقضاء مهلة التّصديق.

خامسًا: حل مجلس النقابة.

المادة 150-

إذا أخل مجلس النقابة بالواجبات المفروضة عليه أو أتى عملاً لا يدخل في اختصاصه، حق للجمعية العمومية للنقابة أن تحل هذا المجلس بالأكثرية المطلقة من أعضائها.

في هذه الحالة يجب أن تتأمن هذه الأكثرية المطلقة في كل جلسات الجمعية العمومية.

يجري انتخاب المجلس الجديد ضمن مدة ثلاثة أشهر من تاريخ الحل.

حل النقابة:

المادة 151-

يعود للجمعية العمومية حل النقابة بناء لقرار تتخذه أكثرية ثلثي أعضائها وتجري تصفية أموالها وفقًا لما هو مذكور في نظامها الداخلي.

المادة 152-

يحق للقضاء العدلي المختص حلّ النقابة في حال مخالفتها الإنتظام العام وأحكام المادة (129) من هذا القانون.

الفصل الثاني: الإتحادات النقابية.

المادة 153-

للنقابات المكوّنة وفقًا لأحكام هذا الباب، الحقّ في تكوين إتّحادات وفي الإنضمام إليها. كما يحقّ لأيّ من هذه النّقابات والإتّحادات الإنضمام إلى اتّحادات ومنظّمات دوليّة وإقليميّة.

المادة 154-

يمكن أن ينضمّ إلى الإتحاد نقابات من مهن متشابهة.

المادة 155-

يجب أن لا يقلّ عدد النِّقابات المؤسّسة للإتحاد عن خمسة.

المادة 156-

تطبّق على الإتّحادات سائر النصوص القانونيّة المطبّقة على النقابات.

البــــــــاب الرابع

علاقات العمل الجماعية.

الفصل الأول: المفاوضة الجماعية وطبيعة وصحة عقد العمل الجماعي.

المادة 157-

المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجري بين طرف يمثّل نقابة واحدة أو أكثر، أو إتّحادًا واحدًا أو أكثر من نقابة أو إتّحادات نقابات الأجراء، وبين طرف آخر يكون صاحب العمل منفردًا، أو أكثر من صاحب عمل أو ممثل هيئة مهنية أو أكثر، أو ممثل إتّحاد أو أكثر من إتّحاد مهني لأصحاب العمل، من أجل:

أ- تنظيم ظروف العمل وتحسين شروطه.

ب- تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل والأجراء.

المادة 158-

عقد العمل الجماعي هو إتّفاق تنظّم بمقتضاه شروط العمل بين الأطراف المذكورين في المادة /157/ من هذا القانون.

المادة 159-

لمناقشة عقد عمل جماعي بصورة صحيحة، يجب أن يحوز تفويض ممثلي الأجراء على  51% (واحد وخمسين بالمئة) على الأقل من الأجراء المعنيين.

يحدّد المدير العام بقرار منه كيفيّة التّثبّت من صحّة التّفويض.

يعتبر باطلاً حكمًا كلّ بند يتضمّنه عقد العمل الجماعي ويكون مخالفًا للإنتظام العام.

المادة 160-

يشترط، تحت طائلة الإبطال، أن يكون عقد العمل الجماعي:

1– خطّيًا.

2– مرفقًا بمحضر جلسة يتضمّن الموافقة عليه بأغلبية ثلثي الأعضاء المشاركين في جلسات الجمعيات العمومية للنقابات أو الهيئات المهنيّة التي هي طرف فيه.

يجب، لتوفّر النّصاب في جلسات الجمعيات العمومية المشار إليها في البند 2 أعلاه من هذه المادة، حضور أكثـر مـن نصــف أعضاء الهيئات المهنية أو الأعضاء المنتسبين للنقابة.

أما أصحاب العمل الذين لا تمثّلهم هيئة مهنية أو نقابة فيوقّعون على العقد بصورة منفردة.

المادة 161-

ينظّم عقد العمل الجماعي على ثلاث نسخ أصلية يحتفظ كل طرف فيه بنسخة وتودع الثالثة لدى وزارة العمل للتسجيل.

المادة 162-

لا يكون عقد العمل الجماعي ملزمًا إلا بعد تسجيله في وزارة العمل ونشره في الجريدة الرّسمية.

لوزارة العمل أن تطلب من الطّرفين في عقد عمل جماعي إعادة النّظر فيه بما هو مخالف للنظام والقوانين النافذة قبل نشره. وفي هذه الحالة لا يصبح العقد، الذي أعيد النظر فيه، ملزمًا إلا بعد نشره في الجريدة الرّسمية.

المادة 163-

يكون عقد العمل الجماعي لمدة معيّنة لا تتجاوز الثلاث سنوات، ويجوز تجديده لمدة مماثلة بموافقة الطرفين وبذات الإجراءات.

المادة 164-

تلحظ في عقد العمل الجماعي الأصول والمدد والمهل التي يمكن بموجبها تجديده أو إلغاؤه أو إعادة النّظر فيه.

يبقى عقد العمل الجماعي ساري المفعول بكامله طيلة مدّة المفاوضات الجارية لاستبداله بعقد عمل جماعي جديد.

المادة 165-

تبلّغ وزارة العمل من قبل الطرفَيْن أو أحدهما، عن كل تجديد أو إلغاء أو تعديل لعقد العمل الجماعي.

المادة 166-

لكلّ نقابة، أو هيئة مهنيّة، وصاحب عمل عند اتّفاقهما الإنضمام إلى عقد عمل جماعي ليسوا طرفًا فيه دونما حاجة إلى موافقة المتعاقدين في الأساس، وتطبّق على طالبي الإنضمام شروط المادتين (117) و (159) من هذا القانون.

يقدّم طلب الإنضمام خطيًا إلى وزارة العمل موقّعًا من المعنيين.

المادة 167-

على أطراف عقد العمل الجماعي إبلاغ وزارة العمل بأيّ تجديد أو تعديل أو إنضمام أو إلغاء للعقد، وعلى وزارة العمل نشره في الجريدة الرسمية.

تراعى أحكام المادة (162) من هذا القانون عند حصول التجديد أو التعديل أو الإنضمام.

المادة 168-

يخضع لأحكام عقد العمل الجماعي:

1– أعضاء الهيئات المهنيّة ونقابات الأجراء واتحاداتها ونقابات أصحاب العمل واتّحاداتها  وأصحاب العمل الموقّعون على العقد وقت إبرامه، أو الذين ينضمون إليه بعد إبرامه، وكذلك الفرقاء الذين يحلّون محلّ الفرقاء المتعاقدين الأساسيين.

2– الأجراء المنضمّون لنقابة تكون طرفًا في عقد العمل الجماعي أو المنضمون لنقابة إنضمّت إليه بعد إبرامه.

يخضع الأجراء الذين تسري عليهم أحكام هذه المادّة لأحكام عقد العمل الجماعي طوال مدّته حتى ولو انسحبوا من هذه النّقابات قبل نهاية مدة العقد.

كما تطبّق أحكام هذه الفقرة على أصحاب العمل حتى في حال  انسحابهم من النّقابات أو الإتحادات أو الهيئات المهنيّة التي هي طرف في عقد العمل الجماعي إذا كانوا منضمّين إليها وقت إبرامه.

المادة 169-

يسري عقد العمل الجماعي على جميع أجراء المؤسّسة الخاضعة له حتّى ولو لم يكونوا أعضاء في نقابة ما، وكذلك على جميع الأجراء الذين يكونون مرتبطين بالمؤسسة بعقود فرديّة خاصّة إذا كانت شروط هذه العقود الفردية دون شروط عقد العمل الجماعي فائدة للأجراء.

الفصل الثاني: توسيع عقود العمل الجماعية.

المادة 170-

يمكن، بناءً على طلب مقدم إلى وزارة العمل من نقابة أجراء أو من هيئة مهنيّة لأصحاب العمل، جعل كلّ أو بعض أحكام عقود العمل الجماعية التي مضى على تنفيذها سنة على الأقل، والتي تشمل أغلبية الأجراء العاملين في المهنة التي يتعلّق بها عقد العمل الجماعي، إلزامية لجميع أصحاب العمل والأجراء من ذوي المهنة الواحدة او لفئة منهم أو ضمن نطاق منطقة معينة، سواء أكانوا منتسبين إلى نقابة أو هيئة مهنية أو غير منتسبين.

يقدّم طلب التوسيع إلى وزارة العمل التي تقوم بعرضه على المؤسسات غير الخاضعة لعقد العمل الجماعي أصلاً لتأخذ رأيها قبل عرضه على اللّجنة العليا للعقود الجماعيّة.

يتمّ التّوسيع بموجب قرار من وزير العمل بعد صدور رأي إيجابي معلّل تعطيه اللّجنة العليا للعقود الجماعية، المنصوص عليها في المادة (173) أدناه، وتُتّبع الإجراءات عينها في كلّ تعديل أو تجديد لتوسيع عقد عمل جماعي.

المادة 171

يجري توسيع عقد العمل الجماعي خلال المدّة ووفقًا للشروط المنصوص عليها في العقد المذكور. يبقى قرار التّوسيع ساري المفعول وفقًا للمادة (164) من هذا القانون في حال إلغاء عقد العمل الجماعي.

المادة 172-

تتألّف اللّجنة العليا لعقود العمل الجماعية على الوجه الآتي:

- المدير العام لوزارة العمل، أو من ينتدبه، رئيسًا.

- المدير العام للوزارة المعنيّة، أو من يوازيه رتبة في المؤسسة العامة المعنية، أو من ينتدب من قبل أحدهما، عضوًا.

- ممثلان عن أصحاب العمل وممثلان ملازمان، عضوين.

- ممثلان عن الأجراء وممثّلان ملازمان، عضوين.

المادة 173-

يعيّن ممثلو أصحاب العمل والأجراء لمدة أربع سنوات بقرار من وزير العمل إستنادًا إلى لائحة تعدّها الهيئات المهنية أو النقابات المختصة الأكثر تمثيلاً. ويستمرّون بأداء مهامهم لحين تعيين بديل عنهم.

المادة 174-

تجتمع اللّجنة العليا لعقود العمل الجماعية، بناءً على دعوة من رئيسها أو ممثّله، كلّما دعت الحاجة إلى ذلك. ولا تكون إجتماعاتها قانونية إلا بحضور أكثر من نصف أعضائها.

تتّخذ اللّجنة قراراتها بالأكثرية، وعند تعادل الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحًا.

إنّ رأي اللجنة في طلب التوسيع لا يلزم وزير العمل إلاّ في حال رفض التّوسيع.

الفصل الثالث: تنفيذ عقد العمل الجماعي.

المادة 175-

يحظّر تحت طائلة العقوبة، على كل شخص طبيعي أو معنوي مرتبط بعقد عمل جماعي القيام بأي فعل من شأنه عرقلة تنفيذ ذلك العقد.

المادة 176-

يجوز للأشخاص الطبيعيين أو المعنويين المرتبطين بعقد عمل جماعي أن يقيموا دعوى عطل وضرر بإسمهم الشّخصي على المجموعات، أو على الاشخاص المرتبطين بالعقد، والذين يخالفون التّعهدات المتفق عليها.

المادة 177-

يجوز للنّقابات والهيئات المهنيّة التي لها حقّ التّقاضي والتي يكون أفرادها مرتبطين بعقد عمل جماعي إقامة دعوى تتعلّق بهذا العقد لصالح أفرادها دونما حاجة إلى وكالة رسمية من صاحب العلاقة، شرط إعلامه بالأمر وعدم إعتراضه على ذلك. لصاحب العلاقة حقّ التّدخل دائمًا في الدّعوى المقامة من قبل الهيئة النقابية أو المهنية.

عندما تقام دعوى ناشئة عن عقد عمل جماعي، سواء أكان من قبل شخص معنوي أو طبيعي، تستطيع كلّ نقابة أو هيئة مهنيّة لها حق التقاضي ويكون أعضاؤها مرتبطين بعقد العمل الجماعي عينه، أن تتدخل في الدعوى المقامة إذا كان لحل الخلاف تأثير على مصلحة أفرادها الجماعية.

المادة 178-

على المؤسّسة الخاضعة لعقد عمل جماعي أن تعلّق في أماكن العمل وفي دوائر التوظيف وعلى بابها، بيانًا يشير إلى وجود عقد العمل الجماعي، وطرفيه، وتاريخه، ومكان إجرائه، وتوسيعه عند حصوله.

تضع المؤسسة نسخة عن عقد العمل الجماعي تحت تصرف الأجراء.

البــــــــاب الخامس

حلّ نزاعات العمل.

الفصل الأوّل: حل نزاعات العمل الفرديـّـة.

المادة 179-

إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون، جاز لكل من الأجير وصاحب العمل أن يطلب تسوية النّزاع حبّيًا أمام الوحدة الإدارية المختصّة من ضمنها مكان العمل، وخلال سبعة أيّام من تاريخ حصول النّزاع، واذا لم تتم التسوية، في موعد أقصاه شهرين من  تاريخ تقديم الطّلب، جاز لكلّ منهما اللجوء إلى مجلس العمل التحكيمي لتحصيل حقوقه.

المادة 180-

يشترط بمن يتولّى الوساطة:

1– أن يكون من موظّفي الفئة الثالثة في وزارة العمل على الأقلّ ومن حملة الإجازة في الحقوق. وفي حال تعذّر توافر هذا الشّرط، يفترض أن يكون من موظّفي الفئة الثّالثة من أصحاب الخبرة.

2– ألاّ تكون له مصلحة في النزاع.

3- كما يمكن  لطرفي النّزاع اختيار الوسيط من الأشخاص الذين تتوافر فيهم الكفاءة والخبرة بموجب لائحة تصدر بقرار من وزير العمل.

المادة 181-

تبدأ مهمة الوسيط من تاريخ إبلاغ الوحدة الإدارية المختصّة له بتعيينه أو اختياره، ويرفق التبليغ بالأوراق المتعلقة بالنّزاع.

على الوسيط إنجاز مهمته خلال مدّة الشّهرين المحددة في المادة (179) من هذا القانون، وله أن يستعين في آداء مهمّته بمن يلزم من ذوي الخبرة.

المادة 182-

للوسيط كامل الصّلاحيات للتّحقيق بالنزاع والإلمام بعناصره، وله، على وجه الخصوص، صلاحية سماع طرفي النّزاع والإطلاع على ما يلزم من المستندات.

على الطّرفين تقديم ما يطلبه الوسيط، من البيانات والمعلومات التي تساعده في أداء مهمّته.

المادة 183-

على الوسيط أن يبذل مساعيه للتقريب بين وجهات نظر طرفي النّزاع خطيًّا.

المادة 184-

إذا قبل الطرفان بمقترحات الوسيط أو بعضها، وجب تدوين ذلك في المحضر.

وإذا رفضت هذه المقترحات، أو بعضها، يجوز للوسيط إعطاء الطرف الذي رفض مهلة ثلاثة أيام للعدول عن الرفض، قبل أن يقدّم الوسيط تقريره إلى الوحدة الإدارية المختصّة مبيّنًا فيه ما تمّ قبوله أو رفضه للمقترحات التي تقدم بها وأسباب الرفض.

إذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما المقترحات التي قدمها الوسيط أو بعضها، كان لأي منهما أن يتقدم بطلب إلى مجلس العمل التّحكيمي للفصل في النزاع، وذلك في مهلة شهرين من تاريخ إبلاغهما التّقرير، وتحت طائلة سقوط حقوقه، بما فيها حقّ التّعويض في حالة الصرف التّعسّفي.

الفصل الثاني: مجالس العمل التحكيمية.

المادة 185-

ينشأ في كلّ محافظة مجلسٌ تحكيميّ واحد أو أكثر للنّظر بالنّزاعات المشار إليها في المادة (179) من هذا القانون، و يؤلف على الوجه الآتي:

- قاضي من الدرجة السادسة وما فوق رئيسًا، يعيّن بمرسوم بناء على إقتراح وزير العدل وموافقة مجلس القضاء الأعلى.

- ممثل عن أصحاب العمل وممثل عن الأجراء عضوين، يعيّنان بمرسوم بناء على إقتراح وزير العمل لمدة أربع سنوات.

يعيّن أيضًا عضوان رديفان، واحد عن أصحاب العمل، وآخر عن الأجراء لمدة أربع سنوات، ليقوم كل منهما مقام الممثل الأصيل عند غيابه أو تعذّر حضوره، وذلك بمرسوم بناء على اقتراح وزير العمل.

يعيّن لدى مجلس العمل التحكيمي مفوض حكومة، يؤخذ من بين موظفي الفئة الثالثة على الأقلّ في وزارة العمل، على أن يكون حائزًا على شهادة الإجازة في الحقوق، وذلك بمرسوم بناء على إقتراح وزير العمل.

تحدد مهام وصلاحيات مفوّض الحكومة بمرسوم بناء على إقتراح وزير العمل.

يستمر الأعضاء المعيّنون والرّدفاء في مهامهم المذكورة أعلاه بعد إنتهاء مدّة تعيينهم ريثما يصدر مرسوم بتعيين بديل عنهم.

المادة 186-

يشترط في ممثلي أصحاب العمل والأجراء الأصيلين والردفاء:

- أن يكونوا لبنانيين.

- أن يكونوا أتمّوا الثالثة والعشرين من العمر.

- أن يكونوا غير محكوم عليهم لجناية أو لجنحة شائنة وفق أحكام الفقرة هـ من المادة الرابعة من المرسوم الإشتراعي رقم 112 تاريخ 12/6/1959 "نظام الموظفين".

- أن يكونوا قد مارسوا مهنتهم مدة خمس سنوات على الأقلّ.

المادة 187-

يختصّ مجلس العمل التّحكيمي بالنّظر في:

1 - نزاعات العمل الفردية النّاشئة عن علاقات عمل بمفهوم المادة (624) فقرة أولى من قانون الموجبات والعقود.

2 – النّزاعات الناشئة عن تطبيق قانون العمل والمراسيم المتعلّقة به.

3 – النّزاعات الفردية الناشئة عن تطبيق قانون طوارىء العمل وقانون الضمان الإجتماعي والمراسيم المتعلقة بهما.

المادة 188-

1– تُعفى جميع الدعاوى التي تقدم أمام مجالس العمل التّحكيمية من الرسوم القضائية، ومن رسم الطابع دون النّفقات.

2– يجوز تقديم الدعاوى والمثول أمام مجالس العمل التّحكيمية دون الإستعانة بمحام.

3– تبتّ مجالس العمل التّحكيمية في القضايا الناظرة بها بالطريقة المستعجلة في مهلة أقصاها ستة أشهر.

4- تكون مدة مرور الزمن على الدعاوى المختصة بحقوق الأجير المنصوص عليها في هذا القانون أو في عقد العمل الفردي أو في النظام الداخلي أو في عقد العمل الجماعي سنتين من تاريخ إستحقاق كلّ حق من حقوق الأجير.

5– تحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح وزيريّ العدل والعمل، أصول وقواعد إجراء التحقيق من قبل وزارة العمل في الدعاوى المحالة إليها عند الإقتضاء من قبل مجالس العمل التّحكيمية.

المادة 189-

لا تقبل الأحكام الصّادرة عن مجالس العمل التّحكيمية من طرق المراجعة سوى الإعتراض واعتراض الغير والتّمييز وفقًا للأصول المنصوص عليها في قانون أصول المحاكمات المدنية وفي قانون التنظيم القضائي، مع مراعاة الأحكام الآتية:

1– تعفى طلبات التمييز من الرسوم القضائية باستثناء رسم التأمين والنفقات.

2– إن مهلة الطّعن أمام محكمة التمييز هي ثلاثون يومًا، وتسري هذه المهلة بالنسبة للأحكام الوجاهية من تاريخ تبليغ الحكم النهائي، وبالنسبة للأحكام الغيابيّة من تاريخ إنقضاء مهلة الإعتراض عليها.

3– على محكمة التّمييز أن تصدر قرارها خلال ستة أشهر على الأكثر من تاريخ إنتهاء التّبليغات.

4– إنّ طلب النّقض لا يوقف تنفيذ الحكم. ولمحكمة التمييز أن تقرّر وقف التنفيذ في مهلة أقصاها خمسة أيام من تاريخ تقديم الطلب بشأنه على أن لا يتعدى وقف التنفيذ في مطلق الأحوال مدّة الستة أشهر المحدّدة في الفقرة السابقة لإصدار القرار التمييزي. عند إنقضاء مهلة قرار وقف التنفيذ، وخلافًا لأحكام المادة 75 من قانون التّنظيم القضائي الصّادر بموجب المرسوم رقم 7855 تاريخ 16/10/1961، يحقّ للمحكوم له التنفيذ دون كفالة.

5– يمكن لهيئة القضايا في وزارة العدل أن تتقدّم تلقائيًا، أو بناء على طلب وزير العمل، بمراجعة طعن أمام محكمة التمييز نفعًا للقانون ضدّ كل قرار صادر عن مجلس العمل التحكيمي. إنّ قرار محكمة التمييز لا يفيد المتخاصمين ولا يسيء إليهم.

6– إذا رفض المحكوم عليه، أو أرجأ بدون سبب مشروع تنفيذ الحكم الصّادر بحقه، وانقضت عشرة أيّام من تاريخ تبلغه إنذارًا بذلك من قبل دائرة التّنفيذ تسري بحقّه حكمًا غرامة إكراهية قدرها واحد بالمائة من مجموع المبالغ المحكوم بها، وذلك عن كل يوم تأخير، فضلاً عن تطبيق أحكام المادة 344 من قانون العقوبات بحقه، وتقوم دائرة التّنفيذ التي يجري التنفيذ أمامها بتصفية الغرامة المذكورة.

المادة 190-

يتقاضى رؤساء مجالس العمل التّحكيمية ومفوّضو الحكومة لديها وأعضاؤها تعويضًا يحدّد بمرسوم بناءً على اقتراح وزير العمل.

الفصل الثالث: حل نزاعات العمل الجماعية.

أولاً: أحكام عامة.

المادة 191-

يعتبر نزاع العمل جماعيًا إذا توفّر فيه الشّرطان الآتيان:

1– أن يكون أحد طرفيّ النّزاع جماعة من الأجراء أو نقابة أو إتّحاد نقابات.

2– أن يتناول موضوع النّزاع مصلحة جماعيّة، أي مصلحة لها طابع نموذجي مبدئي، سواء أكان ذلك في شأن تفسير القوانين والمراسيم والقرارات والعقود الجماعية والأنظمة الداخلية وتنفيذها، أو في شأن القضايا التي لم تتطرق إليها القوانين والأنظمة المرعيّة، كالنّزاعات المتعلّقة بممارسة الحرية النّقابية وبالأجور وبشروط العمل غير المحدّدة بقوانين أو أنظمة أو عقود عمل جماعيّة، أو كتلك النزاعات المتعلّقة بالمفاوضة وبإعادة النظر في عقود العمل الجماعية.

ثانيًا: في الوساطة.

المادة 192-

تخضع جميع نزاعات العمل الجماعية للوساطة وأصولها.

المادة 193-

الغاية من الوساطة هي محاولة التوفيق بين طرفي النزاع.

المادة 194-

يقوم بدور الوسيط رئيس مصلحة العمل والعلاقات المهنية في وزارة العمل أو من ينتدبه، وفي حال غيابه، من ينوب عنه  حسب الأنظمة المرعية أو من ينتدبه المدير العام لوزارة العمل.

المادة 195-

لكلّ من الطرفين في نزاع عمل جماعي أن يبادر إلى طلب الوساطة وأن يعيّن من يمثّله بموجب تفويض خطّي وفقًا للأصول.

لمدير عام وزارة العمل أن يأخذ المبادرة بعرض نزاع العمل الجماعي على الوساطة إذا كانت الوزارة قد أعلمت عن وجود النزاع وإستنكف الطّرفان عن طلب الوساطة.

المادة 196-

يعرض النّزاع على الوسيط بموجب إستدعاء خطّي يقدّم مقابل إيصال إلى وزارة العمل.

المادة 197-

خلال ثلاثة أيام، من إيداع طلب عرض النزاع المقدم من أحد الطّرفين أو علم الوزارة به، على الوسيط بعد التأكد من أنّ النّزاع هو نزاع عمل جماعي وفقًا لأحكام المادة (192)، أن يوجّه إلى فرقاء النزاع دعوة للإجتماع في مكان يراه مناسبًا وخلال مهلة أقصاها أسبوع. ولا تشترط في الدعوة وتبليغها أي صيغة خاصة.

المادة 198-

إذا تخلّف أحد طرفي النّزاع عن حضور الجلسة، يدعو الوسيط الطرفين المتنازعين في مهلة ثمانية أيام إلى جلسة أخرى.

وإذا تخلّف أحد الطّرفين عن حضور الجلسة الثانية، تطبّق في حقّه العقوبات المنصوص عليها في المادة (241) وما يليها من هذا القانون، ولا يؤثر التّخلف على عمل الوساطة.

المادة 199-

يجب حضور أي من الطرفين شخصيًّا، أو بواسطة ممثل قانوني في جميع أطوار الوساطة. ويعود للوسيط التّحقق من صحّة هذا التمثيل بجميع الوسائل.

المادة 200-

يقدّم كلّ من طرفي النّزاع للوسيط الملاحظات والمذكّرات والمستندات التي يراها ضرورية في جميع أطوار الوساطة، وتبلّغ صور عنها إلى الطرف الآخر.

المادة 201-

للوسيط أن يستعين بمن يشاء لمساعدته في آداء مهمّته، وله أن يجري التحقيقات التي يراها ضرورية في محاولته حل النزاع، وعلى طرفي النزاع أن يُقدّما إليه المعلومات التي يطلبها.

المادة 202-

يستمع الوسيط إلى وجهة نظر طرفي النزاع، ويدقق في ملاحظاتهما ومذكراتهما ومستنداتهما، ويقدم لهما المقترحات والحلول التي يراها مناسبة.

المادة 203-

في حال التوصل في مرحلة الوساطة إلى حلّ يرضى عنه طرفا النّزاع، يدوّن الإتّفاق في المحضر ويوقّعه الوسيط مع أصحاب العلاقة، ويكون بمثابة عقد ملزم لهم يخضعون لأحكامه وله قوة الحكم القضائي المبرم.

المادة 204-

في حال عدم الوصول إلى اتفاق، أو في حال الوصول إلى إتّفاق جزئي حول النزاع المعروض، يدوّن كلّ ذلك أيضًا في المحضر، ويوقّعه الوسيط وأصحاب العلاقة، ويعتبر الإتّفاق الجزئي بمثابة عقد يخضع له طرفا النزاع ويكون له قوة الحكم القضائي المبرم، وتسوى القضايا التي تظل موضوع خلاف حسب أصول التّحكيم عند الإقتضاء.

المادة 205-

يجب إنهاء مرحلة الوساطة في مدة لا تتجاوز الشهر إعتبارًا من تاريخ عقد الجلسة الأولى. ويجوز تمديد هذه المدّة إذا إتّفق على ذلك الطرفان، أو بناءً على طلب الوسيط. وفي الحالة الأخيرة يجب ألاّ يتجاوز التّمديد شهرًا.

المادة 206-

يضع الوسيط محضرًا يبيّن فيه سَيْر الوساطة ونتائجها.

المادة 207-

لكل من طرفي النّزاع الحق في الحصول على صورة طبق الأصل عن محاضر الوساطة.

ثالثًا: في التحكيم.

المادة 208-

أوّلاً: في حال فشل الوساطة، كليًّا أو جزئيًّا، يجب أن يسوّى النّزاع الجماعي بواسطة الحَكَم الخاص أو الهيئة التّحكيمية المختارة من قبل فريقي عقد العمل الجماعي. وفي حال عدم لحظهما في العقد يسوّى النزاع بواسطة اللّجنة التّحكيميّة المنصوص عليها في المادة (210) من هذا القانون:

أ– في أيّ وقت كان، بناءً على إتّفاق الطرفين المتنازعين. تبتدىء مرحلة التّحكيم في هذه الحالة في اليوم الذي يلي تاريخ تقديم الطلب إلى وزارة العمل.

ب– بعد انقضاء خمسة أيام على تاريخ التوقف الجماعي عن العمل بسبب النزاع، بناءً على طلب أحد الطّرفين المتنازعين. تبتدىء مرحلة التحكيم في هذه الحالة فور إعلان فشل الوساطة وفي اليوم الثاني من تبلّغ الطرف الآخر طلب التّحكيم.

ج– فور إعلان فشل الوساطة، إذا كان النزاع حاصلاً في المصالح الخاضعة لوصاية الدولة أو في المؤسسات المكلفة إدارة المرافق العامة لحساب الدولة او لحسابها الخاص، يعود للجنة التحكيمية لدى تبلّغها قرار فشل الوساطة كليًّا أو جزئيًّا من قبل أحد الطّرفين أن تقرّر، وفقًا للأصول المستعجلة وخلال مدة أقصاها ثلاثة أيام، وقف الإضراب إذا كان من شأنه تعريض حياة أو السلامة الشّخصية أو صحة السكان أو قسم منهم للضرر، أو إذا كان الإضراب من شأنه أن يولّد أزمة إقتصادية حادّة تشكّل خطرًا وشيكًا على الحياة والصحة.

ثانيًا: بإستثناء الحالة الواردة في البند (ج) من الفقرة الأولى من هذه المادّة، يجوز الإتفاق ضمن العقود الجماعية، أو بعقود خاصّة، على حلّ خلاف جماعي بواسطة حكم خاص، أو هيئة تحكيميّة مختارة غير اللّجنة التّحكيمية المنصوص عليها في هذا القانون.

يكون لقرارات الحكم والهيئات التحكيمية الخاصّة المختارة بالإتّفاق ذات المفاعيل والقوة القانونية التي تكون لقرارات اللّجنة التحكيمية المنصوص عليها في المادة (210) من هذا القانون، ولا تخضع لأصول التّحكيم المنصوص عليها في القانون العام. إلاّ أنّه يمكن الإتّفاق في عقد التّحكيم الإختياري على إمكانية إستئناف قرارات الهيئة التحكيميّة المختارة، أو الحكم المختار، أمام اللجنة التحكيمية المنصوص عليها في المادة (210) من هذا القانون، وذلك ضمن الشروط والأصول التي يجب أن تكون محددة في عقد التحكيم الإختياري.

المادة 209-

يحيل الوسيط ملف النزاع إلى لجنة التحكيم المنصوص عليها في المادة الآتية في مهلة 24 ساعة تلي:

1-  تبلّغه طلب التّحكيم في الحالتين (أ) و (ب) من الفقرة أولاً من المادة السابقة.

2– نهاية مرحلة الوساطة في الحالة المذكورة في البند (ج) من الفقرة أولاً من المادة السابقة.

المادة 210-

يعهد بالتحكيم في خلافات العمل الجماعية إلى لجنة تحكيمية مؤلفة من تسعة أعضاء:

1- أعضاء معيّنون حكمًا:

أ– قاضٍ من الدّرجة السابعة وما فوق، وعضو ملازم، يعيّنهما وزير العدل بعد موافقة مجلس القضاء الأعلى، رئيسًا.

ب– مدير عام وزارة العمل، نائبًا أول للرئيس.

ج– مدير عام الوزارة ذات العلاقة المباشرة بالنّشاط المهني للطّرفين المتنازعين، نائبًا ثانيًا للرئيس.

يعيّن بقرار من الوزير المختصّ موظّف من الفئة الثانية على الأقل من الوزارة المعنيّة ليقوم مقام المدير العام في حال غياب هذا الأخير أو تعذر حضوره.

2 – أعضاء يعيّنون لمدّة أربع سنوات بمرسوم بناءً على إقتراح وزير العمل يختارون من جدول تضعه النّقابات واتّحاد النّقابات والهيئات المهنيّة:

أ– ثلاثة ممثلون عن أصحاب العمل وعضو ملازم لكل منهم.

ب – ثلاثة ممثلون عن الأجراء وعضو ملازم لكلّ منهم.

يقوم العضو الملازم مقام العضو الأصيل في حال غياب هذا الأخير، أو تعذّر حضوره.

يستمر الأعضاء الأصيلون والملازمون في مهامهم بعد إنتهاء مدة تعيينهم ريثما يصدر مرسوم بتعيين بدل عنهم.

المادة 211-

يحدّد تعويض أعضاء اللّجنة الأصيلين والملازمين بمرسوم يتخّذ في مجلس الوزراء.

المادة 212-

يكون مركز أمانة سرّ اللّجنة التحكيمية في مصلحة العمل والعلاقات المهنية في وزارة العمل، وعلى المصلحة المذكورة تأمين أعمال أمانة السر.

المادة 213-

على اللجنة التّحكيمية أن تفصل في جميع النّقاط موضوع النّزاع.

المادة 214-

تنعقد اللجنة التحكيمية بدعوة  من رئيسها في مقرّ وزارة العمل وتكون جلساتها قانونيّة بحضور ستة من أعضائها.

المادة 215-

يدعو رئيس اللجنة التحكيمية طرفي النزاع للحضور أمام اللجنة خلال أسبوع من تاريخ تسلّمه ملف النزاع.

وإذا لم يتم تبليغ موعد الجلسة في المرة الأولى، يدعو الرئيس الطرفين لجلسة ثانية وذلك خلال أسبوع واحد من تاريخ موعد الجلسة الأولى.

لا تشترط أي صيغة خاصّة في توجيه دعوة الحضور ولا في تبليغها.

المادة 216-

تراعى ذات الأصول المتّبعة في الوساطة في كلّ ما يتعلّق بحضور الطّرفين المتنازِعَيْن وبتقديم وتبادل الأوراق ومحاضر الجلسات وباللّجوء إلى خبراء.

المادة 217-

يجب أن تصدر قرارات اللّجنة التّحكيمية في مدة شهر إعتبارًا من تاريخ الجلسة الأولى، وللجنة أن تمدّد  هذه المهلة أسبوعين. ويجب أن تكون قراراتها معللة.

المادة 218-

في حال النّظر في نزاع يتعلّق بتفسير القوانين، أو المراسيم أو الأنظمة المرعيّة الإجراء، أو عقود العمل الجماعية، أو الأنظمة الداخلية أو تنفيذها، تفصل اللّجنة التّحكيمية وفقًا للنصوص وبالإستناد إليها.

وإذا كان النزاع متعلقًا بقضايا لم ينصّ عليها القانون، أو المراسيم أو  الأنظمة المرعيّة، أو عقود العمل الجماعية أو الأنظمة الدّاخلية أو العرف، فتحكم اللّجنة بمقتضى العدل والعرف أو الإنصاف.

المادة 219-

تتّخذ قرارات اللّجنة التحكيمية بأكثرية الأعضاء الحاضرين، وفي حال تعادل الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحًا.

المادة 220-

يجري تبليغ قرار اللّجنة التّحكيمية إلى الطّرفين بكتاب مضمون.

ويحقّ لكلّ منهما الحصول على صور طبق الأصل عن محتويات المحاضر الموضوعة خلال مرحلة التّحكيم.

المادة 221-

يعتبر قرار اللّجنة التّحكيمية مبرمًا ونافذًا من تاريخ صدوره، وهو غير قابل لأي طريق من طرق المراجعة، ولا يخضع لقرار الصيغة التنفيذية.

المادة 222-

لقرار اللجنة التحكيمية ولقرارات الحكم والهيئات التحكيمية الخاصة المذكورة في هذا القانون، والمتعلقة بتفسير القوانين والمراسيم والانظمة المرعية الاجراء وعقود العمل الجماعية والانظمة الداخلية وتنفيذها، قوة القضية المحكوم بها.

رابعًا: في العقوبات.

المادة 223-

في حال عدم تنفيذ الإتفاق النّاتج عن الوساطة أو قرار اللّجنة التحكيمية، للفريق المتضرّر الحقّ في إقامة دعوى عطل وضرر على الفريق المخالف أمام مجلس العمل التحكيمي.

المادة 224 –

1– يكون غير قانوني كلّ توقّف عن العمل، من قبل الأجراء أو أصحاب العمل، قبل وأثناء مرحلة الوساطة وأثناء مرحلة التحكيم بسبب نزاع عمل جماعي.

ويعتبر غير قانوني أيضًا كلّ توقّف عن العمل من قبل الأجراء أو أصحاب العمل بعد صدور قرار التحكيم إذا كان يهدف إلى عرقلة تنفيذ القرار أو الإحتجاج عليه.

2– في حال عدم تنفيذ الإتفاق الناتج  عن الوساطة من قبل صاحب العمل، يعاقب هذا الأخير بغرامة تتراوح بين ثلاثة أضعاف الحدّ الأدنى الرّسمي الشّهري للأجور وعشرين ضعف هذا الحدّ بتاريخ إرتكاب الفعل.

3– في حال عدم تنفيذ قرار التحكيم من قبل صاحب العمل، يعاقب هذا الأخير بغرامة تتراوح بين ثلاثة أضعاف الحدّ الأدنى الرّسمي الشّهري للأجور وعشرين ضعف هذا الحد بتاريخ إرتكاب الفعل.

وفي حال إستمرار صاحب العمل خلال أسبوعين من تاريخ صدور قرار التّحكيم في رفض التنفيذ، يعاقب عن كل يوم تأخير بغرامة قدرها مايتان وخمسون ألف ليرة لبنانية.

وفي حال إقدام صاحب العمل على توقيف الأجراء عن العمل بصورة غير شرعية، يظلّ حق هؤلاء في قبض أجورهم محفوظًا طوال مدّة التوقيف.

لا يحق لصاحب العمل فرض جزاءات تنطوي على إلزامم الأجراء بالعمل تعويضًا عن أيام الإضراب بسبب مشاركتهم في إضرابات شرعيّة.

4– في حال عدم تنفيذ الإتّفاق النّاتج عن الوساطة من قبل الأجراء، يتعرّض المخالف لأحكام القوانين والأنظمة المرعية الإجراء.

5– في حال عدم تنفيذ قرار التّحكيم من قبل الأجراء، يعاقب المخالفون بغرامة تتراوح بين ثلاثة أضعاف الحدّ الأدنى الرسمي الشهري للأجور وخمسة عشر ضعف هذا الحدّ بتاريخ إرتكاب الفعل.

تدفع الغرامات المذكورة في هذه المادة إلى صندوق خزينة الدولة.

وفي حال التوقّف غير الشّرعي عن العمل من قبل الأجراء، يفقد هؤلاء كلّ حقّ في قبض أجورهم عن مدّة التّوقّف عن العمل.

6– تطبّق أحكام هذه المادّة حتّى في حال حل نزاع العمل الجماعي بواسطة التحكيم الإختياري.

المادة 225 –

أ – يناط بالمحاكم الجزائية أمر النّظر في المخالفات المنصوص عليها في المادة السابقة من هذا القانون.

تجري الملاحقة أمام هذه المحاكم من قبل النّيابة العامة الإستئنافية بطلب من وزير العمل.

ب – لا تحوّل أحكام المواد السّابقة المتعلّقة بالعقوبات دون تطبيق أحكام المواد (340) إلى (343) من قانون العقوبات.

خامسًا: الإعفاءات.

المادة 226 – تعفى من رسم الطّابع، ومن أي رسم آخر مهما كان نوعه، الإستدعاءات والمذكّرات والوثائق التي تقدّم أو تبرز في مراحل الوساطة والتّحكيم، وكذلك صور طبق الأصل عن المحاضر والإتفاقات التي تحرر أو تجري أثناء الوساطة والتّحكيم.

البــــــــاب السادس

الرقابة الإدارية على تطبيق تشريعات العمل

الفصل الأوّل: تفتيش العمل.

المادة 227-

يُعْهَد إلى جهاز تفتيش العمل والوقاية والسّلامة في وزارة العمل:

1- الإشراف على تنفيذ القوانين والمراسيم والأنظمة المتعلّقة بظروف وبشروط العمل وحماية الأجراء أثناء قيامهم بالعمل، بما في ذلك أحكام إتّفاقيات العمل الدّولية والعربية التي تمت المصادقة عليها، وبصورة خاصة:

2- تأمين تطبيق الأحكام القانونيّة المتعلّقة بظروف العمل وشروطه، وحماية الأجراء أثناء قيامهم بهذا العمل، مثل الأحكام الخاصّة بساعات العمل، وساعات الراحة، والأجور، والسّلامة والصّحة، والرعاية والأمراض المهنيّة، والحوادث الصناعية وطوارىء العمل، واستخدام الأحداث، وغير ذلك من أمور منوطة بمفتشي العمل.

3- تقديم المعلومات التقنية والمشورة لأصحاب العمل والأجراء المعنيين في مجال تشريع العمل والمسائل المتعلقة بالقواعد الصحية والسّلامة من أجل اعتماد أكثر وسائل الإلتزام بالأحكام القانونية فعالية.

4- التحقيق في الشكاوى المتعلقة بالنقابات والاتحادات على مختلف مستوياتها.

5- مراقبة إجراءات الوقاية والسلامة في المؤسسات الأسريّة خصوصًا لجهة الأعمال التي تمثّل بحكم طبيعتها، أو بحكم الظروف التي تجري فيها، خطرًا على حياة أو صحة أو أخلاق المستخدمين فيها.

6- الإشراف على مكاتب إستقدام العمّال الأجانب في الخدمة المنزلية، والسّهر على سير العمل فيها.

المادة 228 –

على مفتشي العمل أن يجمعوا المعلومات عن المؤسّسات في كلّ ما يختصّ بشؤون العمل وتنسيقها، وإبلاغ الوحدة الإدارية المختصّة في وزارة العمل عن جوانب النّقص والثغرات التي لا تغطيها بصورة محددة الأحكام النافذة، أو عن سوء تطبيق هذه القوانين.

على مفتشي العمل تقديم تقارير سنوية بنتيجة أعمالهم، وتقارير خاصة كلّما دعت الحاجة إلى ذلك. تعدّ هذه التقارير بالمواضيع وبالطريقة التي يقررها مدير عام وزارة العمل.

المادة 229 –

لا يجوز أن تتعارض أي مهام أخرى تسند إلى مفتشي العمل مع آدائهم الفعّال لمهامهم الأساسيّة، أو أن تخلّ بأيّ حال بالسّلطة والحياد اللازمين للمفتشين في علاقاتهم بأصحاب العمل والأجراء.

المادة 230 –

على مفتشي العمل قبل المباشرة بوظائفهم أن يحلفوا أمام الرئيس الأول لمحاكم الإستئناف في بيروت اليمين الآتية: "أقسم بالله العظيم بأن أقوم بواجب وظيفتي بكلّ أمانة وإخلاص، وأن لا أبوح بأسرار الصّناعة أو بطرق الإستثمار التي أطّلع عليها بحكم وظيفتي".

المادة 231 –

يتولّى مفتّشو العمل الصلاحيات الآتية:

1– الدّخول بحرّية ودون إخطار سابق إلى جميع المؤسّسات الخاضعة لمراقبتهم أثناء وخارج فترات العمل في المؤسسة، وإلى أيّ موقع عمل فيها. وعليهم عند قيامهم بمهمة تفتيش إبلاغ صاحب العمل أو ممثّله بوجودهم ما لم يروا أنّ هذا الإبلاغ قد يضرّ بآدائهم لواجباتهم.

2- إجراء أي بحث أو إختبار أو تحقيق قد يرونه ضروريًّا للتّحقق من المراعاة الدقيقة للأحكام القانونيّة النّافذة، وبوجه خاص:

أ– توجيه الأسئلة إلى صاحب العمل أو إلى الأجراء في المؤسّسة على إنفراد أو أمام شهود عن أي مسألة تتعلّق بتطبيق الأحكام القانونية النافذة.

ب– طلب الإطّلاع، بالطّريقة التي تقررها القوانين والأنظمة، على أي دفاتر أو سجلاّت أو وثائق أخرى تقضي القوانين المتعلّقة بظروف العمل بإمساكها، للتحقّق من توافقها مع الأحكام القانونيّة وأخذ صور أو مستخرجات من هذه الوثائق عند الحاجة.

ج– أخذ أو إقتطاع عيّنات من المواد والمنتجات لأغراض التّحليل، بشرط إبلاغ صاحب العمل أو ممثّله بالعيّنات أو المواد التي أخذت أو إقتُطِعَت لهذه الأغراض.

د– إتّخاذ الخطوات الرّامية إلى معالجة النواقص التي تلاحظ في التركيبات أو التخطيطات أو أساليب العمل التي يكون لديهم سبب معقول للإعتقاد بأنّها تشكّل تهديدًا لصحّة الأجراء وسلامتهم، وإبلاغ الدوائر المختصة في الوزارة لاتّخاذ ما يلزم.

تمكينًا لمفتشي العمل من إتّخاذ هذه الخطوات، ومع المحافظة على حقّ صاحب العمل في المراجعة أمام أيّ هيئة قانونية أو إدارية يقرّرها القانون، يتوجّب على هؤلاء إبلاغ الوحدة المختصّة في الوزارة باستصدار الأوامر بطلب إدخال تعديلات على الأجهزة أو التّركيبات ضمن الفترة الزمنية اللازمة لضمان الإلتزام بالأحكام القانونيّة الخاصة بصحة وسلامة الأجراء، أو الطّلب من هذه السّلطة إتّخاذ تدابير التّنفيذ الجبري العاجل عند وجود خطر وشيك على صحّتهم وسلامتهم.

المادة 232 –

مع مراعاة أحكام المادة السابقة، على أصحاب العمل أو ممثّليهم والأجراء أن يقدّموا إلى مفتّشي العمل جميع المعلومات التي يطلبونها منهم والتي من شأنها تسهيل مهمّتهم. ويجوز لمفّتش العمل إستدعاء صاحب العمل أو ممثله أو أيّ أجير في المؤسّسة التي يقوم بالتّفتيش عليها إلى مكتبه بهدف توجيه الإستفسار، إذا دعت الحاجة إلى ذلك.

المادة 233 – مع مراعاة الإستثناءات التي تقرّرها القوانين والمراسيم والأنظمة النّافذة:

1– يُحظّر على مفتشي العمل أن تكون لديهم مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في المؤسّسات الخاضعة لإشرافهم.

2– يلزم مفتّشو العمل، بعدم إفشاء أي أسرار تكون قد نمت إلى علمهم في مجرى آدائهم لواجباتهم، وإلاّ تعرّضوا للعقوبات التأديبية والقانونيّة المناسبة.

3– يحيط مفتّشو العمل بالسّرية المطلقة مصدر أي شكوى تقدّم لهم. وعليهم ألاّ يبوحوا لصاحب العمل أو لممثّله بمصدر الشكوى أو المعلومات التي أدّت إلى القيام بالتّفتيش.

المادة 234 –

يتعرّض من يخالف الأحكام القانونيّة المنوط تنفيذها بمفتّشي العمل، أو يغفل تطبيقها، لتنظيم محضر ضبط بحقّه دون سابق إنذار ما لم تنصّ القوانين والأنظمة على إستثناءات في الحالات التي ينبغي فيها توجيه إنذار سابق بوجوب تنفيذ تدابير علاجية وقائيّة.

ينظّم محضر الضبط على ثلاث نسخ، يبلّغ صاحب العلاقة واحدة منها وترسل الثانية إلى المرجع القضائي المختصّ وتبقى الثالثة محفوظة في ملف المؤسسة في وزارة العمل.

يكون للمحاضر المنظمة القوة الثبوتية حتى إثبات العكس.

يترك لتقدير مفتشي العمل توجيه إنذار أو نصيحة بدلاً من إتّخاذ الإجراءات القانونيّة أو التّوصية باتّخاذها.

المادة 235 –

يُنزَلُ بكلّ مخالف للأحكام القانونيّة المنوط مراقبة تنفيذها بجهاز تفتيش العمل والوقاية والسلامة في وزارة العمل، وبكل من يعرقل مهمة مفتّشي العمل في آداء واجباتهم، العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون وفي قانون العقوبات.

المادة 236 –

تتّخذ وزارة العمل تسهيلات النقل اللازمة لآداء مفتّشي العمل واجباتهم، كما تتخذ الترتيبات الضرورية لردّ ما يتحمّله المفتشون من نفقات ومصاريف عارضة قد تلزم لآداء واجباتهم.

المادة 237 –

على موظفي الإدارة ورجال الأمن أن يساعدوا مفتشي العمل بالمهمة الموكولة إليهم عندما يطلب منهم ذلك.

الفصل الثاني: العقوبات.

المادة 238 –

تُحال كل مخالفة لأحكام المادّة (118) من هذا القانون إلى المحاكم ذات الإختصاص ويعاقب مرتكبها بغرامة تتراوح بين ثلاثة أضعاف الحدّ الأدنى الشّهري الرّسمي للأجور وخمسة عشر ضعف هذا الحدّ بتاريخ إرتكاب الفعل، وتضاعف العقوبة عند التكرار خلال السنة نفسها، وذلك بناءً على دعوى يقيمها أي أجير أو متدرّب أو أي نقابة في الشّركة أو المؤسّسة أو أيّة جهة أخرى ذات صلاحية.

المادة 239 –

كل من يرفض أو يرجىء بدون عذر مشروع تنفيذ الحكم الصّادر بحقّه وفقًا لأحكام هذا الفصل، تطبّق بحقّه أحكام المادة (178 البند 6) من هذا القانون.

المادة 240- 

مع الإحتفاظ بالأحكام الخاصّة المتعلّقة بالعقوبات والواردة في هذا القانون، يُعاقب كلّ مخالف لأحكامه وللمراسيم والقرارات المتّخذة لتطبيقه وتنفيذه عن كل فعل بمفرده بالحبس من شهر إلى ثلاثة أشهر وبغرامة تتراوح بين الحد الأدنى الرّسمي الشهري للأجور بتاريخ إرتكاب الفعل وعشرة أضعاف هذا الحدّ أو بإحدى هاتين العقوبتين.

المادة 241 –

لا يجوز منح الأسباب المخفّفة ولا الحكم بوقف التنفيذ في المخالفة المرتكبة لأحكام الفصل المتعلّق باستخدام أو عمل الأحداث وفي المخالفات المرتكبة من مخالف سبق إنذاره أو إنذار من يقوم مقامه بتصحيح أوضاعه خطيًّا ، ويحكم في كل مخالفة على حدى ولا يجوز إدغام العقوبات.

المادة 242 –

لا يلاحق المخالف إذا دفع خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ تنظيم محضر الضّبط الحدّ الأدنى للغرامة المنصوص عليها في المادة (240) من هذا القانون إلا في حالة تكرار المخالفة خلال مدة سنة واحدة، أو إستمرارها بعد إنقضاء مهلة الخمسة عشر يومًا المشار إليها.

المادة 243 –

كلّ من تعرض للموظّف المولج بضبط المخالفات أثناء قيامه بوظيفته أو بسببها، أو عرقل أعماله أو منعه من القيام بها، عوقب، بالإضافة إلى الأحكام المنصوص عليها في قانون العقوبات، بالحبس من شهر إلى ثلاثة أشهر، وبغرامة تتراوح بين ثلاثة أضعاف الحدّ الأدنى الرّسمي الشهري للأجور إرتكاب الفعل وستة أضعاف هذا الحدّ أو بإحدى هاتين العقوبتين.

في هذه الحالة لا يجوز منح الأسباب التّخفيفية ولا وقف التنفيذ وتضاعف العقوبة عند التكرار.

المادة 244 –

يقوم جهاز تفتيش العمل والوقاية والسّلامة في وزارة العمل بضبط المخالفات لأحكام هذا القانون والنّصوص التطبيقية له وفقًا لأحكام الباب السادس.

البــــــــاب السابع

أحكـــــام نهائيــــــــــــــــــة

المادة 245 –

تشمل أحكام هذا القانون العقود الجاري تنفيذها بتاريخ نشره.

مادة 246 –

تتابع المحاكم المختصّة النّظر في الدّعاوى الواضعة يدها عليها.

المادة 247 –

تحدّد دقائق تطبيق أحكام هذا القانون بمراسيم تتّخذ في مجلس الوزراء بناءً على إقتراح وزير العمل.

المادة 248 –

تلغى جميع القوانين والأنظمة المخالفة لأحكام هذا القانون أو التي لا تتّفق مع مضمونه، ولا سيما قانون العمل الصادر بتاريخ 23 ايلول 1946 وقانون عقود العمل الجماعية والوساطة والتحكيم الصادر بتاريخ 2 أيلول 1964 وقانون طوارىء العمل الصادر بتاريخ 16 أيلول 1983.

المادة 249 –

ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به فور نشره.

                بيروت في 11/02/2011                                      وزيـر العمـل

                                                                                                بطرس حـرب